劳动合同关系、劳务关系以及雇佣关系的区别和联系.docVIP

PAGE2 / NUMPAGES25 这个问题我们曾经在中国律师网上也有过讨论，大家对到底什么属于“劳动关系”什么属于“雇用关系”以及临时雇工出现工伤是否应该获得工伤赔偿，进行了激烈的讨论，但是最终都没有一个定论。 在此，仅表达一些个人的意见： 一、首先对于“雇用”一词，在劳动法和其他相关法律中都没有明确其含义，仅仅是一个通俗的说法，不同的人群对此都有不同的理解。 在外资企业，“雇用”一词用得十分的广泛，凡是支付金钱的都叫做“雇”，比如：雇员、雇主、雇工、雇聘律师、雇散工等等。在这个含义上的“雇”包含了劳动关系和委托关系或其他合同关系在内！ 在国外，特别港澳台地区，“雇”就专门指聘请劳动即劳动关系。这在立法上就可以看出来，比如香港的《雇用条例》、《雇员赔偿条例》等等。 但在国内，由于原来的劳动关系属于固定工，与临时聘员（即所谓的“雇”有所区别，即使后来固定工变成了合同工，但是传统观念上的与“雇佣”的区别仍然保存了下来，所以大家都经常的把“劳动关系”和“雇佣关系”区分出来。 由于我国的劳动法和其他的相关法律都没有对“雇佣”一词作定义或解释，所以其实如此讨论什么是劳动关系什么是雇佣关系并没有什么法律上的意义。因此，在这篇分析中，我将尽量得避免使用“雇用”一词。 二、劳动法中的劳动关系到底包含什么？临时工作人员是否属于劳动法调整范畴？ 1、劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素的结合。而劳动关系正是这一结合的法律体现，在劳动法的发展历史上曾经把“劳动”称为“劳动力的出租，即把劳动力出租给雇主使用”，这反映出劳动其实就是劳动者的“劳动力”和雇主的“生产要素”的结合。这是劳动关系的一个重要的特征； 2、劳动关系的另外一个重要特征就是，劳动者与用人单位之间的关系是既平等又不平等的人身关系和财产关系的结合。两者之间具有平等的缔约地位、平等的法律地位，但是劳动者又在人身上从属于用人单位，接受用人单位的管理、指挥甚至制裁。 3、另外，劳动关系属于劳动法的调整范围，其关系主体必须符合劳动法的规定。 上述的三个特征是辨别什么是劳动关系、什么不是劳动关系的重要途径！！ 凡是不符合这三个特征的都可以认定为不属于劳动关系。 根据上面的分析那么就可以得知以下的一些关系不能认定为存在劳动关系： a、聘请家庭保姆（因为用工主体不符合劳动法规定、应当认为是委托合同） b、公司聘请顾问，顾问不再公司上班（因为该劳动力并没有和公司的生产资料结合、应当认为是委托合同或者服务合同） c、工厂因赶货，在外面临时请人帮忙，由被请人自己提供工作场所和条件（因为，劳动力没有和工厂的生产资料相结合，应当认定为承揽合同） d、监狱里边的劳动改造（因为用工主体不属于劳动法的范围，应当由监狱法和其他相关调整） e、其他如履行出版约稿、加工承揽、技术咨询、履行抚养、赡养等劳务的都不属于劳动关系。 但是对临时聘请的人员，只要请他回来是利用他的劳动力并与用人单位原有的生产资料相结合而且用人单位对该聘请人员有指挥权和管理权的就应该认定为存在劳动关系。至于聘请的时间长短并不会对此产生影响。当然在1年以下的一般都称为 PAGE2 / NUMPAGES25 “临时工”。 同意大人物的观点．劳动合同关系和雇佣关系是有区别的．另外，在我国，适用劳动法对工伤的赔偿标准（除高残，指一二伤残外）比民事人身损害赔偿中的标准要低的多．所以从维护受害者合法权益，有利于保护弱者的角度看，按人身损害赔偿提起民事诉讼对当事人更有利． 发表于 - 2002/12/11 : 16:43:41 第 6 楼 引用我们曾经的讨论内容有助于大家理解： 朱传清 中级站友 离线: 发帖: 489 篇 积分: 1979 分 注册: 2002-8-28 来自: 山东 OICQ MSN 是工伤？先谢谢你能耐心的答复！( 2002-12-5 16:57:11) 甲开办一企业，平常有六七个工人正常上班，甲时常有临时性的工作，当有临时性的活时，甲会通知一乙和其他的村民来做，当然乙和其他村民可来也可不来，并不受甲厂的约束。 一项临时性的工作做完后，就结算工钱，然后乙和村民就不在厂里，各做各的事。由此可以判定乙是临时雇工。 现乙在做一项临时性的工作时，由于自己的不慎，将自己的左手扎伤，已切除。 请问大家：一、此案是不是按工伤处理？为什么？ 二、如果不按工伤处理，应按什么事故处理？应怎样处理？山东的标准是什么？ 帮我处理好此案！不胜感激！先谢谢你能耐心的答复！ ? 最后编辑: zhchq168369 在 2002-12-5 16:58:08 ? 返回 刷新 IP已记录 PAGE3 / NUMPAGES25 一九六九年一月生，中共党员；一九九二年山东大学哲学系毕业；一九九七年参加自学考试