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绩效考核管理咨询 项目建议书;目录;;北京贝尔在企业的快速发展过程中，企业现有的人力资源管理制度的不适应性日渐凸现，特别是绩效考核体系;北京贝尔希望通过一次有效的人力资源项目咨询与实施，提高企业管理水平，促进企业快速发展;新华信公司实施本项目的原则及工作目标;为了建立北京贝尔的绩效管理体系, 本项目分为两个工作阶段;项目涉及岗位及人数;目录;管理诊断的阶段目标及交付成果;对人力资源管理现状进行分析,不但有助于北京贝尔高层了解人力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提;1、我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 2、你一生中卖的唯一产品就是你自己 3、 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传，甚至文化程度教育背景都不高，这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。 5、“时用则知物”，即从预测市场对商品需要的信息，预测市场商 品经营的情况。**** 6、在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。***** 7、讲智谋，讲果断。以“智、 勇、仁、强”为经商要领，否则，“其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣。*** 8、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。**** ;岗位说明书体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提;岗位说明书是人力资源部完善人力资源管理制度的基础;岗位说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的,体现人力资源管理“动静结合”的特点;新华信公司将协助北京贝尔人力资源部完善岗位说明书，提供技术支持与必要的培训;建立??效考核体系的阶段目标及交付成果;绩效管理的目的;绩效目标不明确的薪酬与激励体系易使员工缺乏努力目标而失去工作热情和动力;处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的;处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也是不同的;绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面;绩效考核体系举例;建立绩效考核体系阶段的主要工作;绩效指标（KPI）概述;二; 与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合? 可控性： 结果是否能在职责范围内可控? 可实施性： 是否能采取行动以提高绩效? 简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解? 可信性： 指标是否难以操纵? 整合性： 指标是否能有机地将整个组织联系起来? 可衡量性： 指标是否能量化? 与整个指标体系一致：相关指标是否有冲突？;内容 关键;确定KPI指标是KPI评估体系的基础;软指标数据分析表格合理性是KPI准确性保证;建立KPI评估打分标准是KPI评估体系具备可操作性的保证;整个KPI评估流程要做到统一和控制相结合;平衡计分表;员工绩效评估表样表;绩效指标体系使用手册;目录;新华信和北京贝尔的充分沟通是项目成功的关键，体现在六个方面：;本项目小组将在新华信管理咨询公司合伙人的直接领导下进行。 新华信将派出3名经验丰富的专业顾问组成项目小组。项目小组将充分利用新华信以往的项目经验、新华信资料库。必要时，新华信将增加专业顾问以确保项目按时并高质量完成。 新华信项目组将得到内部支持人员的协助，以提高专业顾问的工作效率,保证项目的高质量;总体项目把握 在各阶段讨论主要建议及方案 每月一次讨论项目进程组织内部沟通 清除项目进程中遇到的障碍 决策;项目时间进度安排;项目报价;目录;新华信管理咨询简介;新华信在中国管理咨询业界创造的“第一”;现代管理理论的传播者 东方管理方法的创造者 复杂管理问题的解决者 时代管理创新的推动者 成功管理经验的总结者 优秀管理人才的培育者;新华信管理咨询的优势;新华信管理咨询的团队;新华信管理咨询的领域包括公司战略、组织架构、营销、人力资源、业务流程、信息技术等多个方面;新华信的经验分布于各行各业;新华信管理咨询的部分客户清单;美国哈佛大学商学院EMBA，美国康涅狄格州立大学MBA，南京工学院计算机工学士。现兼任北京大学光华管理学院客座研究员，清华大学经济管理学院总裁班客座教授。 拥有在中国市场具有近十年的全面经营管理操作经验和管理咨询经验，主持的管理咨询项目几十个。专业领域涉