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经营管理团队成员薪酬及考查方法 经营管理团队成员薪酬及考查方法 经营管理团队成员薪酬及考查方法 经营管理团队成员薪酬及考查方法 编制： 高清波 审查： 刘军 同意： 吴忠永 目的 为加强以效益为导向，以管理过程控制为要点，逐渐在公司成立以市场化、利润化 查核为核心的薪酬分派系统，保证经营管理团队成员责、权、利相一致，特拟订本方法。 范围 本方法合用于全部经营管理团队成员，包含：总裁、副总裁、中心总监和事业部总 经理（简称高管），总裁助理、总监 / 总经理助理、高级工程师（简称总助），分（子） 公司经理和部门经理、主持工作副经理（简称经理）。 职责 人资中心是本方法的主管部门，财务中心、各事业部辅助对经营管理团队成员进行 计划目标奖和超额目标奖的查核、计算、发放。 定义 无。 内容 5.1 薪水构造 5.1.1 经营管理团队成员薪水 =岗位薪水（月度） +计划目标奖（年度） +超额目标奖（年度）。 岗位薪水 5.1.2.1 岗位薪水是公司对职工按岗位基本要求所付出的劳动赐予的回报。每个月准时支付。 5.1.2.2 岗位薪水是依照岗位在公司的战略地位、管理规模及人材的稀缺性三方面要素进行综合测定。共设 7 个岗位 24 个等级（见《中高层管理岗位等级测评及薪水对应表》）。岗位薪水水平充分表现公司内行业、地域的竞争性。 计划目标奖 5.1.3.1 计划目标奖是指公司公司每年对各中心 / 职能部门、各事业部 / 分子公司下达当年度的主要经营计划目标，达成目标利润的依照本方法获取的奖金。 5.1.3.2 达成目标利润是指在发放完职工的奖金以及经营管理团队成员的计划目标奖后能够达成公司目标利润。 1 事业部及分子公司未达成的能够用整体估算额填补，节余额按估算比率分派。 各中心总监、职能部门经理计划目标奖发放受公司公司整体目标利润和所在中 心、职能部门年度估算达成的影响。详细分派以下： 公司目标利润 100%达成 未达成 中心 /职能部门估算 100%达成 岗位薪水总数的 1 倍 薪水总数的 0.5 倍 未达成 岗位薪水总数的 0.3 倍 年末双薪 注：中心 / 职能部门估算达成控制在 80%--110%之内的属正常，高出此范围视为估算未 达成。 各事业部总经理、分子公司经理（含总助、事业部管理部等部门经理）计划目 标奖受事业部、分子公司目标利润达成和公司公司整体目标利润达成的影响。详细分派 以下： 公司目标利润 100%达成 未达成 本单位目标利润 100%达成 岗位薪水总数的 1 倍 薪水总数的 0.9 倍 未达成 岗位薪水总数的 0.3 倍 年末双薪 对于公司目标利润和中心 / 事业部或分子公司目标利润均未达成的状况，只在 年度查核周期的最后一个月，发放两个月岗位薪水。 超额目标奖 超额目标奖是指在兑付完经营管理团队成员的计划目标奖等全部奖金后节余 的净利润超出目标利润时，予以发放的奖金。 各中心总监、职能部门经理的超额目标奖在公司公司超额达成目标利润计划 10%以上时发放。详细发放标准为个人岗位薪水总数的 10%。 事业部总经理、分子公司经理超额目标奖详细分派以下： 目标利润 办理方式 5000 万元以上 每超出 10% 发放岗位薪水总数的 50% 1000 万元— 5000 万元之内 每超出 10% 发放岗位薪水总数的 10% 500 万元— 1000 万元之内 每超出 10%发放岗位薪水总数的 8% 100 万元— 500 万元之内 每超出 10%发放岗位薪水总数的 5% 100 万元以下 按超额利润的 10%发放 零或负值 依照减亏额的 10%发放 2 总裁、副总裁计划目标奖和超额目标奖只受公司公司整体目标利润达成的影响， 100%达成目标利润，奖金额度为个人岗位薪水总数的 1 倍； 110%以上达成目标利润， 副总裁奖金额度为个人计划目标奖奖金总数的 20%，总裁为 40%。 经营管理团队成员中属于育苗技术人员的，可享受育苗业绩提成（含月薪部分）， 业绩提成与计划目标奖、超额目标奖不行兼得，采纳取高原则。详细由事业部提出方案， 报人资中心同意履行。 5.1.7 当年任职期未满一年的，按实质任职时间折算计划目标奖金和超额目标奖金，半途辞职的（不论何种原由）不予发放。 5.1.8 目标利润一经确立，原则上不予调整。如遇公司内部架构调整、经营策略调整、重要自然灾祸或其余重要要素影响致使计划利润与实质差别较大，影响利润分派的，经公司总裁办公会同意后予以调整。 5.2 经营管理团队成员的查核 查核分三种方式：绩效查核、工作查核和人事考评。 绩效查核 各中心、职能部门的绩效查核主假如对年度估算达成率的查核；各事业部、 分子公司的绩效查核主假如对年度目标利润进行查核，关注结果，详细按 4.3. 、4.4.履