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　　从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。 ??? 劳动和社会保障部工资研究所所长 苏海南 ??? 实施战略性薪酬管理的重要意义 　　战略性薪酬管理是以企业开展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。实施战略性薪酬管理具有以下必要性。 　　第一，实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供给的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。 　　第二，实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要。企业改革已经进入攻坚阶段，改革是深层次的，根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。所谓利益关系的重组，就是企业整体分配关系的调整，就是薪酬体系及其他分配制度的重建。 　　第三，实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。企业使命和企业愿景决定企业的开展战略，其中，制度建设对企业开展战略起到了巨大的支撑作用，这些制度主要包括：战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。在这些制度建设的根底上形成科学的管理体制。其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成局部。科学管理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。（见图一） 　　战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成局部，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管理体系的健全，也有利于薪酬管理制度的改良完善，更好地发挥薪酬管理的作用。人力资源开发管理体系。（见图二） 　　通过战略性薪酬管理提升竞争力 　　首先要明确工作重点。竞争力包含了执行力，核心竞争力以竞争力为根底，更强调创新力。通过战略性薪酬管理提升竞争力，主要是在采取薪酬鼓励措施提升知识力、开发创新力上下工夫。它与增强执行力的重点不同，后者主要关注并解决当期或短期薪酬鼓励问题，关注劳动效率、劳动成果和实际奉献，关注物化劳动形态以及流动形态；前者主要关注并解决中长期薪酬鼓励问题，关注企业全体人员知识、技能的提高、潜能的开发和创造性的调动，关注潜在的劳动形态和流动的劳动形态。 　　其次要理顺二者关系。一方面，要了解把握战略性薪酬管理系统与竞争力系统各自的构成。其中，战略性薪酬管理系统前边已讲述过；竞争力系统由四个局部组成，核心竞争力系统由八个局部组成。另一方面，要了解这两个系统的某些局部或方面与战略性薪酬管理系统的某些环节是相互交叉、重叠的。（见图六） 　　在理清关系根底上，将相关环节的建立健全有机结合起来。薪酬策略的选择要充分考虑竞争力的环节因素、资源因素和执行力因素，作出适中选择；薪酬框架的构建要考虑执行力因素有关情况；薪酬制度、形式要适应执行力、知识力、创新力的需要；薪酬关系的调整要适应执行力、知识力、创新力的需要；薪酬分配功能的发挥要关注对知识力、创新力提升的作用；薪酬体系的完善要考虑执行力、知识力、创新力的需要；相应地核心竞争力与竞争力的相应关系方面也应与薪酬管理系统有关环节对接。 　　第三，有针对性地调整改良薪酬制度、促进提升竞争力。一是确定管理、技术、知识、信息等生产要素作用大的观念。通过宣传、培训，确定新观念，为贯彻落实各种生产要素按奉献参与分配的原那么，打好思想根底；研究提出考核认定管理、技术、知识、信息等生产要素作用的方法，将其纳入能力评价体系和绩效管理体系。二是建立适合管理、技术等生产要素分配的制度、方法。即从全面薪酬体系建设的角度，在抓好当期、短期薪酬鼓励机制建设的同时，探索建立中长期鼓励机制。年薪制、股权鼓励、特定福利待遇、特定保险方案等都可试行，并将其与管理、技术、知识等要素紧密联系起来；分配形式上知识工资、宽带薪酬等均可探索、着眼于立足于促进知识力、创新力的建设。三是分配向关键、重要岗位和高素质、高技能、高奉献人员倾斜。要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为根底，合理拉开差距，分配向管理、技术、知识等决定企业核心竞争力的要素倾斜，开发全体人员的潜能，激发大家的创造性，从而逐步提升企业的竞争力和核心竞争力。四是把薪酬分配的短期鼓励、中长期鼓励有机结合