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访谈分析报告 1 江苏公司核心员工访谈 3 1.1 访谈说明 访谈目的 了解江苏公司实际的工作状况与问题，为后期本体建设工作开展做准备 访谈人员 本体副总及员工关系专员 访谈时间 3 月 5 日 — 3 月 12 日 访谈对象 各部门副总及局部中层管理与业务骨干 访谈形式 一对一开放式谈话 访谈内容 本体建设工作的看法、认识、建议等，对制度执行的看法、认识、建议等。 江苏公司本体建设工作开展情况，对目前公司绩效、薪酬、培训、招聘、文化等 4 1.3.3 绩效考核的看法、认识和建议 1 对绩效的认识 ： 绩效考核是必需的，但以公司的能力，无法独立完成，希 望能够提供一个合理、实用、正真鼓励员工的绩效考核体系。 绩效考核停滞、部公 司内部开展了不系统的考 核工作，由于绩效工资得 不到兑现，目前开展的绩 效考核已没有鼓励性 4 对原绩效考核体系的看法 ： 2 绩效考核 认为设计的初衷很好，但在执 行过程中出现了偏 差，导致 结果不够合理。 绩效现状： 由于考核系统的结构性原因，使得考核更多是关注跑冒滴 漏小事情的异常项次，并非真正的绩效考核。 大局部被访谈者认为绩效体系中实施的横比无可比性。 特被访谈的高层管理人员认为，指标没有目标值是原绩效 体系的一大漏洞 。 原绩效考核体系存在的问题： 3 5 1.3.4 对薪酬的看法、认识和建议 被访谈的大局部人认可目 前的薪酬水平，认为目前 的薪酬水平根本上使较为 合理 1 2 被放谈者希望总部本体建设中 心在制定薪酬体系时能更加合 理，与实际情况更加相符 。 对薪酬的 看法、认 识和建议 3 4 被访谈的大局部人认为存在 局部不合理的现象，具体表 现在：局部岗位或者局部结 构不合理〔局部劳动强度大、 劳动环境差的岗位相对工资 较低〕，需要进行调整，而 从了解的离职人员岗位来看， 也以这类岗位偏多。 访谈人对目前工资的发放普遍表示不太满 意，局部岗位只能发放一局部工资，营销 员如果有欠款和桶，要扣 40 ％的工资作为 保证金，但没有规定返回时间，管理人员 的绩效工资不能全额发放等 。 6 1.3.5 对培训的看法、认识和建议 1 大局部被访谈人认为，培 训工作开展较为困难。主要原 因是整个培训体系未建立起来， 培训课程和培训讲师都很欠缺， 导致本体建设部门认为开展的 2 大局部被访谈员工表示， 希望加大培训力度，开展更 培训不被下面员工认可；而基 层员工又认为，开展的培训工 作太少，得不到自我学习和提 高的时机。 多实用有效培训课程，包括 业务技能、管理类等课程， 如果有可能，希望能外部聘 请专业人士来培训一些课程。 3 目前开展的培训仅有新员 工入职培训和制度培训。 7 1.3.6 对体系文件管理的看法、认识和建议 1 2 大局部被访谈员工表示体系文件很多，也很系统和完整，但很难真正落实，认为体系文 件的制定与实际管理需要脱节。 对于现行的体系文件的管理方式与思路，大局部被访谈的人员认为不太合理，主要表现 在以下方面： ? 各部门设置体系员后，无形之中将本属于部门负责人制定体系文件的职责转到了体系 员，在实际运行过程中，体系员很多时候都承担了体系文件的组织、编写、审核等职 责，却没有相应的权力和所需要的专业知识，导致制定的文件与实际需要脱节。 ? 如果部门有制定相应的制度流程的需求，都需要通过体系部门的审核，无形之中增加 了流程，降低了工作效率。 ? 如果体系部门仅负责标准化、系统化审核，是能发挥体系的作用的；但如果对内容也 审核，不能熟悉所有的业务流程，比起具体的来说，在具体工作开展方面与相关业务 人员相比，还是有很大差距。 对现行体系文件，大局部被访谈的员工表示，现行体系文件局部内容制定过细，导致很多 时候责任不清；同时大局部体系文件制定的不够具体，对操作层面的指导不够，大多都是 一些什么该做，什么不该做，而对怎么做却没有说明。 … 3 2 新员工访谈 2.1 访谈说明 ，由本体建设中心组织，对新入职的局部员工进行了访谈。 共计有：营销中心 2 人，供给中心 1 人，行政中心 3 人，财务中心 战略投资中心 2 人 。 9 5 人， 10 2.2.1 新员工谈到公司存在的问题汇总 〔一〕 1 局部新员工认为，公司在行业虽内有规模，但 无规模优势，有核心竞争力，胆竞争力不明显。 各公司未形成合力，营销和采购方面表现尤为 明显。 3