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第五章 人力资源规划第一节 人力资源规划的概述; （一）含义：人力资源规划，是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的供求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。 ;有利于发展战略及其战略目标的制定和实现 能保证组织发展对人力资源的动态供求平衡 是人力资源管理活动的纽带 可以有效地控制人工成本 有助于满足员工需求 ?;（三） 影响人力资源规划的因素;（四）人力资源规划的内容;（五）人力资源规划的种类;第二节 人力资源规划的程序和方法;一、人力资源规划的程序;人力资源 需求预测 技术;人力资源需求定性预测方法;（二）经验判断法 管理部门法（自上而下法） 基层分析法（自下而上法）;1、我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 2、你一生中卖的唯一产品就是你自己 3、 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传，甚至文化程度教育背景都不高，这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。 5、“时用则知物”，即从预测市场对商品需要的信息，预测市场商 品经营的情况。03 十二月 202110:26:44 上午10:26:4412月-21 6、在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。十二月 2110:26 上午12月-2110:26December 3, 2021 7、讲智谋，讲果断。以“智、 勇、仁、强”为经商要领，否则，“其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣。2021/12/3 10:26:4410:26:4403 December 2021 8、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多???力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。10:26:44 上午10:26 上午10:26:4412月-21 ;人力资源需求定量预测方法 （一）工作负荷方法 工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数。 一般公式：未来人力需求M＝∑Ti/Qi， 式中Ti是组织第i项业务每年/月工作总量，Qi是第i项业务每年/月的生产率（或个人平均工作负荷即工作定额）； Ti是组织第i项业务每年/月所需工作总时数， Qi是第i项业务的月/年工作时数 ;人力资源需求定量预测方法;人力资源需求定量预测方法;管理人员接替图 (职位置换卡);二、人力资源供给预测方法;人力资源技能盘存清单(一览表);(续);人员继承法 也称职位置换卡，是对现有人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的继任者。 最终目标，是确保组织在未来能有足够的合格人员的供给;副处长 张三 0 李四 2;（二）外部供给预测方法 分析宏观经济形势 主要了解劳动力市场的供给情况，判断预期失业率 可以参考各类统计资料和公开出版物 掌握当地劳动力市场的供求状况 可参考各地劳动人事部门、 规划部门和行业管理部门等公布的统计材料 掌握行业劳动力市场的供求状况 可参考相关机构定期进行的外部人力资源供给预测;三、人力资源供给和需求平衡的方法 ;（二）人力资源结构失衡的解决方法 ;第六章;一、职业生涯的含义与意义;二、职业发展理论; 范·马阿尼和沙因的职业发展理论;工作准备阶段（0-25岁）;进入组织阶段（18-25岁）;职业早期阶段（25-40岁）;职业中期阶段（40-55岁）;职业晚期阶段（55-退休）;霍兰德六个基本人格类型（职业类型）;个性与职业;个性与职业;职业锚测试：五种职业锚;影响职业选择的因素;五、职业生涯设计;设计有效的职业生涯;第六章 员工招聘与选拔