岗位分析与岗位评价.ppt

岗位分析与岗位评价;第一讲 岗位分析; 一、岗位分析概述（一）岗位分析的概念; （二）岗位分析的作用 ;（三）岗位分析的内容 ;明 确 岗 位 分 析 的 目 的; 三、岗位调查方法 ◆问卷法 ◆访谈法 ◆观察法 ◆工作日志法 ◆技术测定法 ;（一）问卷法;（二）访谈法; （三）观察法; 四、岗位分析的操作程序 ; 五、岗位说明书 （一）概念 ;（二）类型;（三）内容; （三）内容(续);（三）内容(续);;;研发岗的成长路径;;第二讲 岗位评价 ; 一、岗位评价的概念;二、岗位评价的方法; （一）排序法 排序法，一种较为简单的岗位价值评估方法，它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断。排序法统筹适用于规模较小，岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。; （二）分类法;（三）要素比较法; （四）评分法; 常见的评分法： 1.海氏评价系统（Hay Group） 2.美世职位评估体系（Mercer）; 三、岗位评价方案设计的步骤（计点法）; 三、岗位评价方案设计的步骤（续）; 下面以某研究院为例予以说明;1、劳动复杂程度(续) ⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空缺以后，在所内部或所外部寻找合适人员填补岗位空缺的难易程度。 ⑷综合能力：顺利履行工作职责所要求的综合能力水平。 ⑸技能：顺利履行工作职责所要求的专业技能水平。 ; 2、劳动责任 ⑴工作结果责任：岗位任职人员的工作结果，对本单位政治、经济、安全、质量、技术、保密、精神文明等方面的影响程度。 ⑵指导监督责任：在正常权限范围内，对他人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。 ⑶协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、难度和频度。; ◆“劳动责任”的三个指标，“工作结果责任”属于综合结果指标，其他两个属于过程指标。 ◆对于结果指标，另一个方法是根据组织的战略目标细化。; 3、劳动强度 ⑴脑力强度：工作中所需要的脑 力强度，即在进行本岗位工作时所需 要的思想集中程度。 ⑵心理压力：在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度。 ; 3、劳动强度(续) ⑶纯劳动时间：完成本岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。 ⑷体力强度：工作中所需要的体力强度，强度大小的衡量，以坐姿或站立时间的比率，体力搬运物件的重量、工作用力、负重的重量和频率等因素综合确定。 ; 4、劳动环境 ⑴工作场所固定性：衡 量岗位任职人员的工作场 所是否固定，固定程度及 外出工作时间占整个制度 工作时间的比率衡量。 ;4、劳动环境(续) ⑵工作危险性：衡量从事本岗位工作中可能出现的工伤事故及其轻重程度。; 劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳动环境可以视为辅助指标；二级指标按重要程度划分为ABC三类.; 三、岗位评价方案设计的步骤（续）; 因素分级定义 ;（四）对各要素、因素、等级配点; 从现在的实践看，“劳动复杂程度”和“劳动责任”的点数约占总点数的70左右，其中“劳动复杂程度”的点数多于“劳动责任”；“劳动强度”和“劳动环境”的点数约占总点数的30左右.;（四）对各要素、因素、等级配点(续);; 四、岗位评价的步骤; 四、岗位评价的步骤(续); 四、岗位评价的步骤(续); 五、岗位等级表的制定; 具体步骤： 1、确定所有岗位点数中最高点数与最低点数之差 例如，最高920分，最低210分（满分1000分）。 2、确定岗级数目 例如，划分20个岗级。 3、确定每一个岗级的级差 （920-210）÷20≈35 4、确定每个岗级的点数范围 第1岗级的点数范围是210-245，第2岗级的点数范围是246-281，依此类推。 5、岗位归级，就是根据岗级的点数范围把所有岗位归入岗位等级表。;作业： 1.制定本岗位工作分析表 招聘的标准-谁来做？ 做事的标准-怎么做？ 2.设计本岗位考核工资 ;