不忘初心 绩效前进(课件).ppt免费

* * * * * * how what * * * 先导指标——促进行为 可预见性、可控性 能够达到，是指经过努力，能够达到。“跳起来摘苹果” * * * 风格修正，只限因评分者宽严度不同而造成的误差 * * 评价的目的 * 对管理的要求 * 逻辑误差是指在评价某些具有逻辑关系的评价要素时，评价者是使用简单的推理而不是根据客观情况得出结论。 之所以会产生逻辑误差，是由于两个评定要素之间的相关系数很高。这种误差类似于晕轮效应。不过，晕轮效应与逻辑误差之间有本质上的区别，晕轮效应只在同一个人的各特点之间发生作用，而逻辑误差却与个人无关，它是由于评定者认为某些特点(评定要素)之间存在着一致的逻辑关系而产生的。 要想防止逻辑误差，有必要对评定者加强指导，使之将各评定要素区分开，明确地掌握每一项评定要素的含义和内容，并根据事实客观地进行评定。 * X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。 Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。许多人具有相当高的创新能力去解决问题。 持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。 持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。 * * 任何一家企业都会有不同的工种，但工种再多，也是可以分成不同岗位序列的，who * 老鼠偷油 事由：三只老鼠饿了，一同去偷油喝。 问题：他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。 对策：三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。 结果：当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。 反思：回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。 鼠甲：我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。 鼠乙：我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。 鼠丙：没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。 于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。 分清责任，而非推卸责任，最终使为了找出问题所在， 并制定改进计划，改进绩效，共同进步。 实施要点——绩效沟通 * 第五十八页，编辑于星期二：十三点 四十七分。 过程： 1、任务分工及职责 2、绩效导向及考核 3、过程辅导与沟通 4、结果诊断与改进 实施要点——绩效沟通 教练： 善于倾听和提问，引导员工思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，引导找到切实有效的解决办法。 情绪： 及时肯定、情绪宣泄 安抚技巧、实质有益 * 第五十九页，编辑于星期二：十三点 四十七分。 实施要点——绩效沟通 当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。 “汉堡”原则 当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈法。 具体优点 待改进项 鼓励和期望 * 第六十页，编辑于星期二：十三点 四十七分。 制定绩效改进计划的程序 找出问题所在（现状与目标之间的差距） 分析问题产生的原因 确定绩效改进要点 考虑可能解决的方法和方向，并加以分类 确定绩效改进计划（何时、何地、何人、如何做、什么时间、怎样做、需要多少费用） 计划要双方认同 实施要点——绩效改进 * * 第六十一页，编辑于星期二：十三点 四十七分。 实施要点——绩效改进 知识 技能 态度 外部障碍 绩效诊断 绩效诊断箱 目标差距法 * 第六十二页，编辑于星期二：十三点 四十七分。 环境 顺序 技能 环境：激发意识、树立责任感 技能：有效提问、积极的倾听 顺序：GROW模型 实施要点——绩效改进 基于意识激发和责任感的绩效辅导模型 * 第六十三页，编辑于星期二：十三点 四十七分。 实施要点——绩效改进 * 第六十四页，编辑于星期二：十三点 四十七分。 G W R O 建立目标 ?今天主要想谈些什么事？ ?你希望谈出什么样的结果？ ?我们应该如何确定目标？ 你怎么看？ ?目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？您会如何衡量？ ?您想何时达到？ ?您对目标的个人控制力有多大？ 了解现状 ?现在情况怎样？发生了什么？ ?为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？ ?