调岗协议书（共7篇） .docVIP

调岗协议书（共7篇） 第1篇：调岗协议书调岗协议书 甲方： 乙方： 甲方员工 （身份证号： ），原在甲方 部分任职 ，因_____________，为此，经甲、乙双方友好协商后达成一致，乙方同意调岗至甲方_________部分任职_______，每月底薪为人民币￥_______元整（大写： ）。 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，双方签字或盖章后生效。 甲方：（盖章）日期： 乙方：（签名） 日期： 第2篇：调岗协议书协议书 我公司员工何兰芳因次人身体原因不适合原设计部设计助理岗位，公司和其自己经协商达成一致，该员工调岗至行政部任文员一职，每月工资为人民币2700.00元（大写贰仟柒佰元整）。该协议自2010年9月23日起生效执行。 公司：广州市雷霆服饰发展有限公司员工签名： 2010年9月23日2010年9月23日 第3篇：调岗调薪“调岗调薪”到底谁说得算？ 发布：2013/9/239:14:00作者：转自互联网来源：中国管理监理网整理查看：1488次 关键字：HR园地薪酬福利 案例一：李某是一家证券公司的职员，主要负责数据核算工作。该公司有一个很特殊的制度：员工在年度考评中的总成就列入末位者，将被公司部署做杂务工，月薪、待遇等也将成倍减少。据称，这一规定是经过公司高层专门会议决定并写入公司制度中。在几年的执行中，所有年度考核末位的员工都自动离职，公司对末位者调岗降薪的处理方式俨然成了逼员工主动离职的手段。 李某在去年的考评中，总成就位于倒数第二，因此对自己今年的年度考核“前景”很是担忧。 话题一：“末位调岗”、“末位淘汰”的适用 张芬：我觉得调岗是可以的，但是调薪不行。此外，调岗后是否需要有书面协议加以固定，也有待讨论。一般来说，对于调岗调薪问题，公司在调岗上是有一定主动权的，但在调薪上基本没有。公司要要在调岗的同时，一并实现调薪的目的，从规避法律风险角度上来说，首先要把员工的薪水分成两块——基本工资和浮动工资；然后在调岗后，对浮动工资局部作适当调整。如果公司没有做到以上几点，直接对调岗员工进行调薪是分歧理的。 在日常工作中，也存在员工调岗的问题，但是我们采用调岗措施一般是基于员工身体健康原因，所以在整体操作上还是相对顺利的。当然也发生过员工不满意调岗的事件。在这种情况下，我们能做到的就是依照相关法律规定，在员工医疗期满后，支付相应的经济弥补再和其解除劳动合同。 张洁敏：在调岗调薪方面，如果用人单位能做到合法、合理，就是可行的。这里的“合法、合理”主要是指符合相关规章管理制度。我们公司会在劳动合同或者《员工手册》上写明公司会根据员工的现实工作表示对员工的岗位进行调整，然后再根据制度或合同约定进行调岗。 在本案例中，调整后的岗位和其原先的岗位没有相关性，这可能是这次公司处理中一次比拟大的漏洞。该公司直接把末位的员工部署做杂务工，这对于拥有一定学历和工作能力的员工来说很分歧理，由此看得出该公司本意不善，在仲裁诉讼中对公司是不利的。所以我觉得，在调岗时，用人单位应该考虑如何把员工调整到一次相关的岗位，而不是随意部署到其他工作岗位。 就“末位淘汰”而言，我们公司也有类似制度。我们的年末绩效考核分为五 次档次。当员工处于最低档时，一般员工会自动辞职，没有辞职的，我们会对该档员工进行PIP，即“培训再调岗”，此时调岗是调到和他能力相匹配的岗位，如果培训之后还不能胜任，公司就会依法单方解除劳动合同。事实上，现在很多公司都在采取末位淘汰制，但却存在这样一次矛盾：有的部分员工能力普遍比其他部分的强，但基于一次正态曲线，对能力强的部分员工的考核结果就比拟消极。所以我认为“末位淘汰”可以作为提高了员工积极性的工具，但不能滥用，此外还需要从其他积极的方面做切入点。马卫华：我认为，“末位淘汰”在法律层面上是不被认可的，因为依照排序法肯定会存在最后一名，但是这最后一名是否就意味着不能胜任是存疑的，有时可能一次团队的最后一名的能力比其他团队的前几名还要强，那么此时淘汰就存在分歧理性。针对这种情况，如果员工申请仲裁，仲裁委员会大多会支持员工的诉求。一般来说，在需要调岗时，如果企业和员工能够协商一致，那么进行调岗是可行的；如果无法协商一致，选择合法解除才是上策。 在我们公司，由于青年居多，员工次人的法律意识相对较强，单纯采取末位淘汰制是行不通的，所以一般我们也不采取末位淘汰制度，而是采取比拟直接的方式，明确罗列出岗位胜任的要求，结合员工直线主管对其的直观评价，然后根据客观条件以及法律规定，进行协商等处理。 李伟：利用末位淘汰制对员工进行激励，在团队管理上是有一定的作用和效果的，这也是“末位淘汰”会在国外盛行、被引进国内的原因。但是由于我国的法律环境和国外的不同，从2008年开始，“末位淘汰”基本上丧失了法律依据，因为2008年之后没有了约定终止的情形，而末