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PAGE 1 PAGE 1 “非常高薪”害苦多少经理人  薪酬博弈五花八门，其背后都充分体现了管理中约束和激励并用的较量。  “特别高薪”大多出现在以信任关系导向为主的企业的特定阶段。这类经理人一旦再就业，高薪历史将是其甩不掉的职涯“病毒”。  　　职场中，有谁不想拿高薪？尤其是高级经理人，不仅梦追高薪，而且把高薪作为证明的标准炫耀自己与资本。然而福兮祸所依，大大超过自己能力的“特别高薪”往往给自己今后的职业生涯埋下隐患。  　　“特别高薪”是指那些明显超出职场中该职位或该能力平均年薪水平的高薪。下面上场的，就是一位三年前曾经拿过“特别高薪”，如今还无职可就的经理人。  　　曾拿百万年薪，三年无职可就  　　T先生是一位超百万年薪的经理人，在D公司工作两年。刚入职时是一名中层经理，半年后提升为总裁助理，又过了半年提升为副总裁。当提升为副总裁后，年薪跃升至130万，高出同行同职经理人平均薪酬水平一倍以上！只惋惜只拿了一年他就离开了。而离开后，T先生曾拿“特别高薪”的代价是三年待业。  　　T先生三年前刚离开D公司时，就委托我们猎头推荐工作，当时他只是强调不能低于原来130万年薪的水平。其实，从我这第三方专业的角度看，他的资格应当拿50万合适，顶多60万，而他本人三年来远离了主流职场，价值在持续下降，年薪价格更应当下降为30万以下。但在前不久，他仍坚持“年薪百万以上，否则没有意义”。  　　其实三年来我一直查找推荐他的机会，均因他要求太高而未果。他自己三年来也一直没有找到满足的工作，只是在朋友处“帮忙”。我能理解他的“帮忙”，主要是做些参谋咨询的工作，因不拿工资，不受约束，自然也就没有了经理人的职场核心——权杖。当然“顾问费”同过去的年薪是无法相提并论的。我也清晰他为什么宁愿“帮忙”—面子—不掉价—年薪没有掉下来而已。  　　大家会说，T先生只是把百万年薪咬得太死，才有此职场逆境。但是我们近年来在接触大量的经理人当中发觉一个共性：不仅是T先生本人再就职困难，凡是D公司出来的高级经理人再就职普遍都困难。而且类似D公司这样给高薪的企业，其经理人离职后也大多都存在着较长的职位休闲期。而且，与市场平均年薪水平偏离度越高，离职后就业越困难。为什么会这样？  　　“特别高薪”背后的职场心态  　　薪酬博弈五花八门，其背后都充分体现了管理中约束和激励并用的较量。  　　付高薪老板的如意经  　　那些支付给经理人“特别高薪”的老板是怎么考虑的呢？他们认为：只要给了经理人超出市场平均水平一倍以上的薪酬，会有以下收获。  　　第一，经理人会有自豪感，会主动宣传企业。“特别高薪”令经理人在职场上很有面子，腰板很硬，在家里家外都风光，因此必定会处处宣传企业的好，会说老板好话。其实很多经理人聚集在一起，会互比老板的，尤其老板对经理人的薪酬待遇，是大家普遍关心的话题。  　　第二，经理人会毋须扬鞭自奋蹄。心情愉悦了，“精神问题”解决了，经理人会全力以赴地为公司奉献。特殊是经理人的工作不是单纯靠时间和体力累积的，是“超越8小时的”，动用学问、能力、智慧的，依靠个人和社会资源的综合性高品质、多维度工作。只要心里情愿了，不仅工作品质会上来，而且效率也会显著提升。两年的活儿一年可能就干完了，公司的发展速度可想而知。  　　第三，有利于构建和谐的劳资关系。一年赚两年的钱，经理人何乐而不为？经理人自然感谢老板，于是构建起了老板和经理人和谐关系的基础，而不去计较其他个人得失。  　　第四，老板对经理人的去留有主动权。有了“特别高薪”，经理人会特别珍惜这份薪水，作为老板要求严格点，经理人也能接受，苦点累点经理人也都忍了，有点个人困难经理人自己和家人也都帮着克服了。所以支付“特别高薪”的老板对稳定经理人队伍，把握经理人的去留握有更大主动权。  第五，有利于吸引人才加盟。经理人拿了“特别高薪”，圈内自然都会知道，口碑相传之下，会有更多、更优秀的经理人奔赴而来。这些经理人一旦拿了“特别高薪”，自然会像陀螺一样开始了新的高速运转，重复前任道路。  　　第六，高薪有利于养廉。这是这类老板算的精细账，事实上也是特别有效的。但老板也有没算到的时候，那就是经理人的人心在变化。  　　拿高薪经理人的小算盘  　　站在经理人的角度是如何盘算呢？正如前面的老板换位盘算过的：  　　一是很好的饭碗感。面子有了，饭碗不错，在这里干一年等于在其他地方干两三年，值得铆足了劲舍命干。  　　二是有舞台感。由于有优越的饭碗感作基础，自然是主动地把自己的学问、能力、智慧都充分用上了，积极性和创造性都发挥出来了，于是