可口可乐的人力资源的开发与培训PPT课件2.ppt

分析方法－SWOTs分析技术 优势－市场份额占主导地位 弱势－高周转率 机会－学校渠道现在并不提供碳酸饮料 威胁－售点冷饮设备非专卖局面无所好转 目标分析 组织存在的意义：最大限度地扩大股东的利益 我们所要努力达到的目标： 我们出售能满足人类基本需求的受欢迎的产品 我们不断扩大对世界上最好品牌的宣传 我们的财务基础既优越又可靠 可口可乐给每人带来利益 我们的雇员能发现别人发现不了的机会 市场目标 市场目标：是指我们需要花多久时间才能到达目的 地以及前进过程中所面对的挑战。 达到目的地的时间框架是什么？ 驱动业务中心的指导思想是什么？ 公司在其消费者、客户、供应商心目中的位置？ 令我们从竞争中脱颖而出的核心能力是什么？ 组织能力 是指组织的知识、技能、态度、经验、过程和系统的综合物。 知识－生动化概念，及时的销售资料 技能－具有领导、生动化、销售等能力 态度－具有紧迫感、进取心、客户第一，团队精神，质量至上等素质 经验－能够无需监督、无需专家帮助、无需指导等情况下独立工作 过程－运营中的增值过程，如生动化、装瓶、记帐、收款等 系统－一系列综合使用时能产生一致的结果，令用户满意的过程/步骤 组织对策 适应型－在效率和有效性方面对现有的运作能力进行改进 改良型－对现有体系、过程和员工的能力进行重组、调整和优化 变革型－现有机构的能力无法达到目的，需要对组织机构、运营理念、体系、过程进行重大变革 第三部分 我们是怎么做的？ 案例分析 培训如何与业务策略相联系 市场销售策略的转变 从以批发为主向直销转变 建立30个销售分公司 员工的急剧增加 公司各部门管理的配合 急需大批业务管理人员  我们的销售分公司 分公司的建设进度 1997年 7月 5家 469人 1998年12月 12家 623人 1999年12月 23家 813人 2000年12月 30家 907人 我们的目标 培养有责任感的管理人员 管理人员的更替与发展 建立一个学习型组织 我们的方法 与高校的合作项目 职业发展项目 在岗与轮岗培训项目 内部培训讲师制度 管理培训生制度 成功的关键 管理层强有力的支持 比较清晰的操作步骤 与公司业务保持一致 我们的角色 问题的评估 管理的绩效考核 管理发展的需求分析 确定培训的内容与过程 职业发展项目 选拔公司有潜力的员工参加 双方的承诺 给予较多的培训机会 建立个人档案 每三个月进行考核 人力资源的开发与培训 陆兴海 博士 2001年6月 培训内容 人力资源开发与培训的作用与地位 什么是培训 怎么进行培训 我们怎么做（案例分析） 第一部分人力资源开发与培训的作用与地位  人力资源管理 基本假设： 企业有义务最大限度地利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的计划。 设计公司内部的汇报关系，描述各部门和关键岗位的职责说明，以实现公司的组织结构 改善公司的薪资体系，设计招聘、培训、评价、解聘流程，完善业绩评价体系，以完善人力资源系统，并制定出精英人才战略的初步规划。 领导风格 Style 组织结构 Structure 运营系统 Systems 人力资源 Staff 公司战略 Strategy 价值观 Shared Values 核心技能 Skills 公司远景 Vision 组织结构和人力资源系统的设计是公司的使命、远景和战略得以实现的保障 公司致胜的三战略 人才战略 业务战略 组织战略 使命远景目标 完善人力资源系统 建立并完善选拔、培养精英团队的机制 以项目运作为重心 以团队协作为基本保证 为各岗位设计清晰的职责目标，确保人力资源的发展与公司的发展相配合。 有清晰的选拔与招聘计划和流程，确保各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所需人才。 公平，公开，公正的定岗系统。该系统包括提升、淘汰与轮换三种相互影响的机制。三者并重可提高员工的整体水平。 全面评估，挑选高素质的人才，并为奖励/淘汰提供主要事实依据 各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥其潜力的条件下，为他们提供有针对性的工作实践机会和培训可能。 人力资源系统的过程设计 人才选拔与招聘 人员配置 人员培训与发展 绩效评估与报酬 组织及岗位设计 明确的业绩标准和客观的业绩评估 三 大 基 本 功 能 考核 定量地实现绩效考核 随时间进步的情况 分析、计划 分析工作问题 的工具 计划工作的重点 汇报、指导 向上汇报的重点 向下指导的方向 KPI业绩考评体系定义 KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和