(001)江苏某大型装饰公司薪酬制度.docxVIP

江苏某大型装饰公司薪酬激励方案 第一节 总则 第一条 为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条 适用范围 本制度适用于在江苏 **装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。 第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展有效结合起来。 第四条 依据 岗位薪酬水平的设计建立在以 3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献） 为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。 第五条 原则 在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二节 薪酬组织与职责分工 在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责： 第十四条 成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办主任、管理顾问等组成。 薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。 第十五条 薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。 第十六条 薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。 第十七条 人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。 第十八条 人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。 第十九条 人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。 第三节 岗位等级 A 类（行政O 类（操作M 类（管理类）类）类）级职衔别等等等大门 小门 职衔 职衔级集团分公司级级店 店1 A 类（行政 O 类（操作 M 类（管理类） 类） 类） 级 职衔 别 等 等 等 大门 小门 职衔 职衔 级 集团 分公司 级 级 店 店 1 M 总裁 0 9 M 副总 9 P 类（专业类） 级别 职衔 等级 设计类 工程类 营销类 5 P5 首席设计师 研究工程师 4 P4 主任设计师 家装工程师 营销讲师 3 P3 优秀设计师 项目经理 营销专员 2 P2 主案设计师 工程巡检 家装顾问 1 P1 助理设计师 实习生 实习生 第四节 薪酬结构 第十三条 **装饰员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 基本工资 主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。 岗位工资 是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 岗位工资包含绩效考核工资，绩效考核主要考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。 奖金 是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。 提成 是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI 考核提成、团队提成等。 福利/津贴 是**装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等 第十四条 **装饰根据不同的岗位类别实行三种薪资体系： 提成工资 提成工资 薪资 年薪制（高 制 结构工资制（职能层） 体系 管层） （业务 层） 总裁、副总 设计部、 人力资源部、行政部、总裁办 适用 裁、其他高管 营销部、客