培训需求分析常用的七种方法.pptVIP

* 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * Level 2. 学习评估(Learning) 目的 衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、态度的学习状况 衡量对象 与课程相关的知识(Knowledge) 与课程相关的技能(Skill) 与课程相关的态度(Attitude) 方式 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨 * 第三十一页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 Level 3. 行为评估(Behavior) 目的 了解受训者培训后在工作上所应用的行为状况 衡量对象 学习的新行为是否在工作上出现 方式 现场评价、Focus Group、行动计划、IDP(个人发展计划)、360度回馈 * 第三十二页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 Level 4. 成果评估(Result) 目的 测量培训后对组织产生的最终成果 衡量对象 数量(生产力) 安全 成本 方式 控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估 * 第三十三页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 Level 5. 投资报酬率评估(ROI) 目的 了解一段期间，企业投资人才培训的成本效益及投资报酬 衡量对象 投入成本 vs. 产生效益 创造价值 vs. 竞争优势 方式 收集Hard Data及Soft Data * 第三十四页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 ROI模型 收集数据 评估工具 评估时限 评估目的 评估层次 分解培训效果 把数据转换为 货币价值 测算投资回报率 确定非货币性 收益 列出 项目成本表 * 第三十五页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 收集数据的9种方法 组织绩效记录 培训项目后调查 培训项目后问卷和态度调查 参与者面谈 焦点小组讨论会 工作观察 绩效监测 绩效合约 * 第三十六页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 分解培训效果的方法 使用控制组 趋势线分析 由参与者评估效果 由主管评估培训效果 顾客对培训效果的意见 下属对培训效果的意见 * 第三十七页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 把数据转换为货币价值 数据分类：硬数据/软数据 产出 时间 成本 质量 产量、销售数 组装时间、工作停顿、浪费天数 运营成本、事故成本、销售成本 废品率、存活调整、事故数 工作习惯 新技能 工作环境 发展/提升 态度 创新 缺勤率、过多的休息、后续工作 解决抱怨、倾听 员工抱怨、工作满意度、离职率 升职数、参加培训数 态度的改变、员工忠诚度 新想法的实施、建议实施个数 * 第三十八页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 把数据转换为货币价值 步骤： 确定绩效度量单位 确定每单位价值 计算绩效改进数据 确定绩效变化的年度数值 计算绩效改进总价值 * 第三十九页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 列出培训项目的成本 培训成本 课程发展时间或外购的成本、授权费用 教材费用 设备及硬件成本 场地租金 交通、食宿、运费 人员薪资、讲师或顾问费用 生产力降低 * 第四十页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 测算投资回报率 BCR法 BCR=项目收益/项目成本 ROI法 ROI(%)=（项目净收益/项目成本）×100％ * 第四十一页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 确定培训的非货币收益 非货币性指标的范围 非货币性指标的重要性 非货币性指标的的识别 非货币性指标的分析 * 第四十二页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * * 页眉 * 需求分析常用的七种方法 实地访谈法 问卷调查法 现场观察法 小组研讨法 个案研究法 创意思考法 专家指导法 * 第一页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 实地访谈法 步骤 访谈要点（见附录） 针对高层 针对中/基层管理者 针对基层员工 技巧 ， * 第二页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 实地访谈法 访谈技巧 在访谈前，确定你想得到什么 查看相关资料 制定访谈大纲 提问时，开放式问题与封闭式问题相结合 避免使用诱导式问题 * 第三页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 实地访谈法 访谈技巧 定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑题 努力开发倾听技巧 认真记录－如可能使用设计好的清单；使用速记符号 在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢 在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的时间。 * 第四页，编辑于星期二：十四点 五十八分。 通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤： 确定到底需要何种信息 确定访谈对象及人数 准备好访