企业的执行力教材.pptVIP

坦白沟通，发掘真相 机械化评量方式有许多缺失，其中之一就是无法显示出应征者「如何」完成任务------他的工作方式是增强或削弱组织及员工的实力? 领导人「如何」完成任务，其重要性并不逊于「是否」完成任务。 坦诚的对话在人员流程中特别重要。 * 第六十一页，共98页 如果你和主管晤谈时，他完全没有提到你的弱点，再回去找他！否则你根本学不到任何东西。 * 第六十二页，共98页 绩效评估 包熙迪：我告诉手下的主管们，应该以日常的用语和文字来做绩效评估，而不要用人力资源那套专业术语。 有时候也可以和负责人力资源的部门交换意见------我就时常这么做。我会说:「这是我做的评估结果。你也和他谈过，有没有不同的看法?」如果听到不错的观点，我会将它加进我的评估中。不过，基本上评估还是我的责任 。我希望被评估的人能感受到，做决定的是我本人，而非委托别人代劳，这点是我相当在意的。 良好而坦诚的评量会提及对方表现优秀的事项，还有必须改进的事项。就是这么简单。你用不着说一些不着边际的话，只要实话实说即可。这种评量具体明确、直指重点，而且能达到效果。 * 第六十三页，共98页 绩效评估 负责评量的主管如果认为当面指正不够有效，就必须说明他准备如何协助受评量者改进弱点，例如:「我们得替他找一位指导员。」或是:「为了补强他在这方面的能力，需要再指派一项任务让他历练。」主管并亲自出马帮忙他。 最后主管应该