基于战略的薪酬管理实操与演练讲义( 50张).pptVIP

（二）绩效考核如何与薪酬的浮动部分挂钩（见绩效管理） 第二十六页，编辑于星期三：六点 十六分。 （三）胜佳薪酬曲线 1、标杆岗位价值测评分数 第二十七页，编辑于星期三：六点 十六分。 （三）H公司薪酬曲线 2、根据岗位价值测评的分数得出薪酬曲线 第二十八页，编辑于星期三：六点 十六分。 档 十级 三级 二级 一级 重叠 模式 5 4 3 2 1 级 （四）岗位等级工资分级 岗位等级根据岗位价值评价确定。 1 员工的能力、绩效表现、经验等确定档位。 2 3 总体思路： 根据岗位价值 测评，将所有 岗位分级，再 在每个级中分 5个档位，激励 员工升级和在同 一级中升档。 根据薪酬曲线将胜佳的岗位分为10个级别， 为加大激励，每个级中再分5个档位。 第二十九页，编辑于星期三：六点 十六分。 特别说明： 岗位级别和档次的关系 级别：因岗位变化而变化； 档次：在同一级别中变动，影响因素有：学历、工龄以及绩效考核 成绩。 在级中设档有利于调动员工的积极性，给员工留出发展的空间，新 进员工一般都在该级的一档，只要员工努力工作就有升档的机会。 因此员工纵向和横向都有激励的空间。 原计划设八级，通过胜佳的讨论，咨询组再次分析建议增加到十 级。因为有的级中两个岗位的价值明显有较大差距。 第三十页，编辑于星期三：六点 十六分。 H公司岗位工资(固定+浮动)级别和档位表 第三十一页，编辑于星期三：六点 十六分。 （五） H公司岗位等级及涵盖岗位 第三十二页，编辑于星期三：六点 十六分。 级/档 1档 2档 3档 4档 5档 1级 10480 11320 12230 13210 14260 　 　 总经理 　 　 2级 6550 7080 7640 8250 8910 拓展总监 HR总监、财务总监 营运总监、采购总监 　 　 3级 4520 4880 5270 5690 6150 　 营运经理、配送经理 区域经理、人事经理 　 　 4级 3350 3610 3900 4220 4550 　店经理 　 工程经理、行政经理 采购经理、招商经理 5级 2570 2780 3000 3240 3500 　 　 　 　 　 6级 1980 2140 2310 2490 2690 　 　 　 　 　 7级 1520 1650 1780 1920 2070 　 　 　 　 　 8级 1220 1320 1420 1540 1660 　 　 　 　 　 9级 980 1050 1140 1230 1330 　 　 　 　 　 10级 780 840 910 980 1060 　 　 　 　 　 见EXCELL表 第三十三页，编辑于星期三：六点 十六分。 店经理级别相同，但根据店规模不同，薪酬适当区分： 店经理实际岗位工资=表上岗位工资+店经营规模补助 店经营规模补助如下： 月均100-110万元的店,经理：100元 月均110—120万元的店,经理：200元 月均120—130万元的店,经理：300元 月均130-140万元的店,经理：400元 月均140万元以上的店,经理：500元 店经理岗位工资说明 建议统一店经理这个岗位级别的岗位工资，对于所有店经理应该是平等的。 至于大店的经营规模大、任务重，待遇的不同可以体现在规模补助上。 第三十四页，编辑于星期三：六点 十六分。 工作 分析 岗位 评估 薪酬结 构设计 薪酬体 系实施 第三十五页，编辑于星期三：六点 十六分。 摘 要 岗位工资初次套档 岗位工资调档 岗位工资调级 岗位工资计算 岗位工资调级和调档时间 薪酬管理组织及职能 目 录 一、薪酬管理的基本知识 二、薪酬体系的整体构思 三、薪酬实操方案 第三十六页，编辑于星期三：六点 十六分。 （一）岗位工资初次定级和套档（以H公司为案例） 岗位工资的最初定级主要根据岗位的性质找到相应的级，具 体在这一级的哪个档位则需要根据在胜佳的岗位工龄和学历来定。季度考核和月度考核对象的套档方案有所不同： 岗位工龄 0－6个月 （含6个月） 6个月－2年 （含2年） 2－5年 （含5年） 5－8年 （含8年） 8年以上 套档 1档 2档 3档 4档 5档 1、职能部门中高层和店经理套档方案 注： 按岗位工龄初次套档后，具有硕士学位的员工在此基础上升1档，具有博士学位的员工在此基础上升2档。 第三十七页，编辑于星期三：六点 十六分。 2、一般员工套档方案 岗位工龄 0－3个月 （含3个月） 3个月－1 年（含1年） 1－2年 （含2年） 2年－3年 （含3年） 3年以上 套档 1档 2档