薪酬制度设计方案.pdfVIP

薪酬福利管理方案 第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立薪酬管 理方案，是员工获得正当劳动报酬保证，也是维持企业效率与持续发展基本保 证，表达了企业效益及员工利益相结合原则。 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩基础上，奖励先进、鞭策后进、提 高员工工作兴趣与热情，表达选拔、竞争、激励、淘汰为核心用人机制。 第三条 本制度所称员工是指公司（除董事长以外）所有人员，基层员工 是指部门经理职级以下员工。 第四条 建立基于职业发展规划薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定依据， 以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人实际 职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔发展空间。 第五条 薪酬体系基本原则： 1.薪酬确定：薪酬确定主要考虑员工承担某一职位所需具备条件，在工作 中所表现出来能力。努力在统一架构下，依靠科学价值评价，对各职种、职层 人员任职角色、绩效进行客观公正评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、 定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬及任职资格水平与绩效密切结合，依据考核结果与任 职资格水平变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上薪酬结构，增加薪酬调整科学性 与灵活性，强化薪酬激励机制。 4.薪酬差距：薪酬水平充分拉开差距，要有利于形成与稳定核心层、中坚 层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工 自转正之日起三十日内及公司签订劳动合同。 第七条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作 态度良好，工作能力突出基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡 献基层员工可以越级晋升；对部门经理以上管理人员由人力行政部根据其表现 决定岗位或职级变动。 第八条 公司设立薪酬委员会，负责每年岗位定级、绩效奖金、年终效益 第 - 1 - 页 奖金方案以及特殊津贴发放等方面评定、审议。 第九条 本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内员工。 第二章 薪酬确定基础 第一条 公司薪酬体系及任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其 任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式基础与切入点，它 为人力资源管理薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依 据。 第二条 任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备条件及能力。员工 任职资格等级高低取决于其所具备条件及能力水平高低。任职资格构成要素主 要包括任职者知识及经验，任职者技能与绩效要求。 第三条 任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作任职资格进行制度 性区分，根据公司现状及业务特点，将员工任职资格分为六大类：决策类、管 理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层与基层）。 第四条 任职资格划分原则： 1.分层：按资格能力高低，分出不同高低层次，是纵向划分。 2.分类：按承担职务（岗位）性质，分出不同资格能力，是横向划分。 第五条 “职务等级”是“等级工资”基础，即各类职务、事业战略目标 实现相对价值。职务等级界定因素是承担工作所需要知识或能力；工作目标， 任务及责任以及责任范围；及人接触差异性，难易度以及工作环境。 各职类任职资格等级划分出等级下限与上限，即职能等级区间。下限是其 任职资格能力起跑点。上限是其任职资格能力终极目标责任制。职能等级区间， 由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点变化，对战略价值上升职类职能等级， 做出相应调整。 第六条 任职资格职类划分表（表 1） 职类 职 称 职务（岗位）示例 战略决策 董事长 决策类 执行决策