某集团公司如何实施全员岗位绩效管理.docxVIP

目的意义 通过相应的评估标准和方法进行检查和评价，激励员工持续改进工作绩效从而实现组织目标的管理方法。 充分挖掘职工潜在能量、组织潜在效率和企业潜在效益，实现集团公司改革从“物理组合”向“化学反应”转变，激励各类人才岗位价值创造，推动企业向高质量发展转型。 基本原则 目标导向的原则 职工为本的原则 价值衡量的原则 同向联动的原则 量化清晰的原则 考核激励内容及方法 业绩指标考核激励?是对岗位所承担的业绩指标进行考核激励。 考核内容 包括所在单位重点目标任务分解和根据岗位职责所提炼的业绩指标。 考核流程 将集团公司年度战略任务目标层层分解、逐项细化为机关部门和二级单位的组织绩效指标，同步确定各项业绩指标在绩效工资中的占比。 将组织绩效指标进行细化分解，确定内部各岗位的业绩指标，同步确定每项业绩指标的分值和增减规则。 做好全过程数据记录和检查辅导，并及时向被考核人反馈。 一个考核周期后，向被考核人进行反馈，并提出绩效改进的目标方向和行动方案。 岗位工作任务考核激励?是对岗位履行职责所完成的工作任务量和工作质量进行考核激励。 考核内容 包括履行岗位职责所完成的工作任务和单位分配到岗位的工作任务。 考核流程 将单位工作进行罗列，对每项工作进行评价估值，确定赋分标准。 对工作任务能够日清日结的考核负责人当班、当天评出分值。机关部门及二线基础岗位人员填写工作日志，每周评分一次。 每月将本单位、本部门各项工作量完成情况（包括各项工作任务得分及分值），上报至薪酬绩效考核部门。 根据个人工作任务完成情况进行计分，月度按照得分情况进行分配。 综合素质表现考核激励?是对个人能力、学习、品德、责任心、团队协作等综合表现进行量化积分激励。 考核内容 为职工践行企业精神、弘扬企业文化所做出的贡献及日常综合表现。 考核流程 将集团公司企业精神和相关制度规定转化为具体的行为要求和加、扣分标准，作为集团公司层面个人综合素质表现考核标准。 各单位提出对个人综合素质表现考核标准。 明确积分审批流程、权限和奖励表彰办法。 根据职工个人日常表现，对照标准进行动态积分。 专项能力贡献考核激励?是对具有专项特殊能力和专项特殊贡献的人员进行考核激励。 考核内容 包括对特殊人才的特殊激励政策和专项激励政策。 目的 充分挖掘企业各类人才和各种资源的潜力，实现人才资本和资源效率价值最大化。 改变薪酬分配方式单一、薪酬激励动力不足、人才价值埋没、核心人才流失等问题。 岗位履职评价考核激励?是对职工岗位履职情况进行的全方位评价。 考核内容 包括岗位履职所表现出的品德、能力、责任心等。 考核流程 考核单位制定出岗位履职评价的内容和评价标准。 根据被考核对象岗位情况，从360度范围内确定对该岗位有影响的人员参与考核。 采取不记名方式进行评价。 根据评价综合得分按照一定比例纳入个人岗位绩效考核中。 考核等级?员工年度岗位绩效考核结果划分为“卓越”、“优秀”、“良好”、“基本合格”、“不合格”五个等级，并作为岗位薪酬分配、基本薪酬调整、岗位调整的依据。 树立符合市场经济要求的薪酬绩效思想观念 七个破除·七个树立 破除工资薪酬是个人福利待遇的错误观念，树立凭本事吃饭、按贡献决定报酬的正确观念。 破除按级别分配、论资历拿工资的错误观念，树立按劳分配、多劳多得的正确观念。 破除薪酬分配平均主义、大锅饭的错误观念，树立用价值衡量工作、用业绩计算薪酬的正确观念。 破除岗位绩效工资是固定工资的错误观念，树立工资与单位效益、个人贡献同向联动的正确观念。 破除人力成本是固定成本的错误观念，树立人力资源是企业重要资本的正确观念。 破除绩效考核重处罚轻奖励、重感觉轻数据、重结果轻过程的错误观念，树立激励为主、数据说话、过程控制的正确观念。 破除绩效考核只对工人、不对干部的错误观念，树立全员岗位绩效考核的正确观念。 健全全员岗位绩效管理配套政策机制 加快薪酬分配制度改革 全面推进从按“人头级别”分配向按业务量、贡献量、价值量分配转变，加大绩效工资挂钩分配比例。 年度利润计划指标提高，薪酬预算基数相应提高；计划指标降低，薪酬预算基数相应降低。 二级单位、总部职能部门班子成员薪酬与单位年度业绩指标挂钩比例不低于70%。 机关部门绩效薪酬与本单位年度业绩指标挂钩比例不低于30%，与部门工作任务挂钩比例不低于40%。 加快劳动用工制度改革 建立实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度。 严格实施重点岗位公开招聘、竞聘上岗。 对管理系列、专业序列及各级机关部门要确定一定比例的淘汰率，推动人员素质结构的不断优化。 对岗位绩效考核不合格、不胜任人员，建立转岗、待岗、下岗制度。 加快市场化选人用人机制改革 逐步加大中层管理和专业人员公开竞聘上岗比例，加大特殊急需人才的市场化招聘。 建立完善不同单位、不同岗位的岗