人力资源管理概述.docxVIP

第一章人力资源管理与开发概述 第一节人力资源的基本涵义及其特征 一、人力资源概念的形成 德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出来并明确加以界定的第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成 二、资源的含义与分类 自然资源、资本资源、信息资源、人力资源。 三、人力资源概念 人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。 四、人力资源的构成 人力资源由数量和质量两个方面构成。 影响人力资源质量的因素主要有三个方面： 第一，遗传和其他先天因素。 第二，营养因素。 第三，教育方面的因素。 五、人力资源的特征 1、独特性和稀缺性 2、开发对象的能动性：唯一能起到创造作用的因素、具有整合能力 自我强化 选择职业 积极劳动 3、使用过程中的时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 4、再生性和开发过程的持续性 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 5、高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增 力口1%则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 6、社会性：受民族文化和社会环境影响。 7、闲置过程的消耗性 有形磨损和无形磨损 8、生成过程中的时代性 第二节人力资源管理 一、人力资源管理的含义 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的获取、开发、保持 和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 二、人力资源管理的环境 1、外部环境 人口教育环境经济环境政治法律环境科学技术环境社会文化环境国际环境 人力资源管理的内部环境 1、工作的性质：操作类，管理类，商务类，技术类 2、工作群体：团队绩效 3、领导者 4、员工 5、人力资源政策 6、组织文化 三、人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能 一)目标 1、改善工作生活质量 2、提高效率 3、获取竞争优势 二)人力资源管理的基本任务 识人、选人、用人、育人、留人 人力资源管理的职能 人力资源管理主要有下列五大职能： 人力资源规划、人力资源获取人力资源开发、人力资源维护、人力资源研究 第三节人力资源管理者的角色和能力 戴维.沃尔里奇的三角模型： 组织的战略伙伴 职能专家 员工的支持者 变革的推动者 职能专家 第四节人力资源管理历史、现状与未来 18世纪中叶至19世纪中叶一一人事管理初始阶段 特点： (1)物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 (2)雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 (3)确立工资支付制度和劳动分工 (4)管理者与生产者的初步区分 (5)职业经理人雏形 19世纪末至20世纪初――科学管理阶段 特点： (1)劳动方法标准化 (2)有目的的培训 (3)明确划分管理职能与作业职能 (4)组织起各级指挥体系 (5)注意处理低效率问题 20世纪初至第二次世界大战--工业心理学阶段 产生专门的人事工作部门 特点： (1)社会人，多种需求 (2)非正式组织、权威人物 (3)领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法 (4)重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为 二战后至20世纪70年代――人际关系管理阶段 美国《民权法案》、严格、规范、系统 特点： (1)就业机会均等 (2)人事管理规范化 (3)美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源 (4)弹性管理开始出现 20世纪70年代以来--人事管理让位于人力资源 管理 特点： (1)管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权 (2)以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展 (3)管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理 (4)重视团队建设，协作和沟通，员工参与管 二、人力资源管理的未来发展趋势 .知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才”赢家通吃”的时代 .员工是客户，组织人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务 .人力资源管理的重心一一知识型员工的管理 .人力资源管理的核心一一人力资源价值链管理 .企业与员工关系的新模式一一以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 .人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 .人力资源管理的全球化，信息化 .人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业 .沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人 力资源管理的新准则 .人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化 第二章人力资源开发的有关理论 第一节人力资源开发的概述 一、人力资源开发的概念 开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的