山东大学网络教育绩效管理试题a.pdf

山东大学网络教育《绩效管理》试卷A 一、简答 1、简述绩效管理的基本流程。 1、制订考核计划 2、进行技术准备 3、选拔考核人员 4、收集资料信息 5、做出分析评价 6、考核结果反馈 7、考核结果运用 2 简述行为锚定等级评定表法的优点。 （1） 工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于 为大家所接受。 （2） 行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性。 （3） 能准确地为员工提供评估反馈。 3 试比较汉堡法与BEST 法两种绩效面谈策略的异同。 答:汉堡法，简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同 批 评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。BEST 法中的 B 就是行为(Behavior description ，描述行为)，即描述第一步先干什么事;E 就 是后果(Expressconsequence，表达后果)，表述干这件事的后果是什么;S 就 征 求意见(Solicitinput，征求意见)，问员工觉得应该怎样改进，引导员工回 答， 由员工说怎么改进;T 和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支 持结 束(Talk about positive outcomes ，着眼未来)。 二、论述 1．企业如何构建一套科学、合理的KPI 体系？ 参考答案： KPI 是通过对组织内某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、 计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目 标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。 导入KPI应具备以下必要条件：（1）筹集并分享背景资料。包括企业本身和 市场环境在内的企业内外信息，其中市场环境信息包括企业的经营环境、经营模 式、组织模式以及运营情况、人员状况、行业资料以及竞争对手资料等。（2）确 认使命、远景和战略。使命界定了一个企业的核心目标，远景描绘了一份企业未 来的蓝图，战略则是为了达到预期的结果，而采取的与众不同的措施和行动。（3） 建立支持环境。包括以绩效为导向的企业文化的支持，良好的人力资源管理平台 的基础建设，各级主管人员在绩效管理中的分工，绩效沟通制度的建设以及绩效 考核结果与价值分配的挂钩。 构建KPI 的程序包括：（1）工作产出的确定，即界定某个个体和团队的工作 结果是什么，一般以顾客为导向。确定工作产出的原则为：增值产出原则、顾客 导向原则、结果导向原则以及确定权重原则。一般可以通过绘制客户关系图，明 确工作产出。（2）设定评价指标。首先确定关键绩效指标的类型，一般越是高层 管理的KPI越少，结果性越强、量化性越高，越是基层管理的KPI数目越多，过 程性越强，数量与质量性兼有。其次，提炼评估指标的方法，一般包括以战略为 导向设计评估指标、以工作分析为基础设计评估指标、以综合业务流程设计评估 指标。（3）设定评价标准，标准是指各个指标上分别应该到什么样的水平。一般 要设计基本指标与卓越标准。（4）设和关键绩效指标。从以下七方面进行：第一， 工作产出是否为最终产品；第二，关键技校指标是否是可以证明和观察的；第三， 多个评价者对同一个绩效指标进行评价结果是否确的一致；第四，这些指标的综 合是否可以解释被评价者80%以上的工作目标；第五，是否从客户的角度来界定 关键绩效指标；第六，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作；第七，是否 留下超越标准的空间。 三、案例分析 罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他面临 着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的 秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工 作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤 杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主要采用 了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优 秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提 升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂 人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此， 他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管 理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的