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该劳动争议纠纷应如何处理？ 曹小龙 邓 琳 上传时间:2004-11-9 [案 情] 原告:和平医院 被告:陈某，原和平医院检验师 陈某原系乡卫生院的职工。2001年，乡卫生院根据市人民政府文件的规定实施改制,成 立股份制的和平医院，聘用原乡卫生院的全体职工。陈某于2001年12月与和平医院签订了 《聘用合同书》，聘用期为一年 （即2002年1月1 日至2002年12月31 日）。陈某被聘用后 在化验室工作。2002年 12月31 日，双方的劳动合同期满，陈某仍然留在和平医院工作并 领取了2003年1月的工资，和平医院还为其办理了医疗保险。同月，该院张贴了作出《关 于聘用范某等52位同志的决定》，陈某亦属此范围。但是自从2003年2月10 日，陈某就未 到和平医院上班，与此同时陈某却向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为和平医院未经双 方协商，单方面解除了劳动合同，要求和平医院支付解聘风险金44678.46 元。市劳动争议 仲裁委员会受理此案后作出和平医院支付陈某37069.42 元解聘风险金的裁决。和平医院对 此裁决不服，于2003年5月向法院提起诉讼。 [分 歧] 该案件在审理过程中，合议庭的意见产生了分歧：一种意见认为： 和平医院 已作出继续聘用陈某的决定，并予以公开张贴，且陈某仍在和平医院上班，并领取了相应工 资，双方虽未订立书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，应视为对原聘用合同的延续。 原告没有单方面解除劳动合同，就应该支持原告和平医院的主张，无须支付解聘风险金给陈 某。 另一种意见认为：按照《中华人民共和国劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动 合同。和平在陈某的聘用合同期满后，未再与陈志雄签续聘用合同，违反了劳动法关于“建 立劳动关系应当订立劳动合同”的强制性规定，按有关法律、法规的规定，和平医院应按标 准支付给陈某解聘风险金，被告的主张应予支持。 [评 析] 随着我国市场经济结构调整步伐的加快和国家机关、企事业单位的体制、劳动用工制度 改革以及劳动者法律意识的增强，由此引发的劳动争议纠纷案件，呈日趋上升之势。由于此 类案件时间性强，主体、内容复杂、政策法律滞后，相关法律、法规的规定存在缺陷，导致 法官在实践中认识不统一，裁判难一致,案件处理难度很大。 该案中，原被告双方订立的劳动合同到期后，陈某仍在和平医院工作，用人单位亦未表 示异议，根据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第 一款 “劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双 方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”的规定。 该案应应视为原被告双方同意以原条件继续履行劳动合同。2003 年 1月，和平医院张贴了 作出《关于聘用范某等52位同志的决定》，陈某亦属被聘人员”的事实，更加说明和平医院 愿意继续聘用陈某，陈某继续上班并领取2003年1月的工资，说明陈某也愿意继续在和平 医院工作。双方对劳动合同的延续以实际行动达成了合意，只是未订立新的书面的劳动合同， 1 欠缺形式要件。但是这并不影响事实劳动关系的存在。原来和平医院与陈某签订的《聘用合 同书》的内容不违反法律、法规的强制性的规定，应为合法有效的劳动合同。现在陈某本人 不愿意继续在和平医院工作，正确的途径应当是向和平医院提出单方面解除劳动关系，而不 能以未被续聘为由要求和平医院支付解聘风险金，陈某的主张难以成立。据此，笔者认为： 第一种意见是正确的，和平医院无须向陈某支付解聘风险金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的这种规 定，有利于保护用人单位和劳动者的选择权，也符合劳动法的主旨。劳动合同虽然期满被视 为劳动合同的延续，双方之间的事实劳动关系仍然存在。这种劳动合同关系无论是定期的还 是不定期的，每一方均可提出终止劳动合同，实际上是保留了每一方解除劳动合同的权利。 在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所 有者进入市场谋求选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化；而用人 单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高 效益，追求的是利润的最大化。这就使劳动关