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2021年人力资源部经理述职报告 尊敬的公司领导,各位同事: 大家好！ 我xx年大学毕业以后,一直在厦门从事人事管理相关工作,相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会,曾经担任过:培训专员,培训主管,人事主管,企业协会秘书长职务.xx年8月25日,我进入××*有限公司,安排我做人力资源部经理,主要负责绩效和培训工作. 8月25日至8月30日，我阅读了公司的组织架构、各部门职能、制度、岗位说明书等文件，对公司的架构有了初步的了解； 9月1日-9月6日根据自己对人事工作的认识及在对公司的初步了解中发现的问题,书写了《关于永新药业人力资源管理的设想》,全文分别从招人,育人,管人,留人,裁人几个部分加以阐述; 9月8日至9月13日，根据人事管理的设想，编写了《医药公司人力资源管理计划草案》，列出了十项重要任务，以及具体实施方案、注意事项、责任部门、责任人等；9月15日至9月20日，计划通过沟通深入员工，以便更快地了解公司情况，更好地发现各部门在制度实施中存在的问题 9月19日-至今⑴,19日第一次参加主管级以上会议,获知公司组织结构扁平化改革的信息,并接受上级交办的组织,筹备述职会议的任务;⑵,起草会议方案,编写评分表格,完备相关材料,下达会议通知,主持会议;⑶,准备对副总裁助理工作的述职报告 在这短短的一个月里，虽然我还处于试用期，但自从我进入公司以来，我一直是一名正式员工，并积极投入到我的工作中。因为做人事工作需要从全局分析，从细节把握，我迫切想了解企业的决策和发展信息 由于刚来公司不久,欠缺主动和各位的沟通,除了领导介绍的信息以外,其余几乎90的信息需要自己摸索,感觉速度太慢,在此也希望大家在今后的工作中,我们彼此增进沟通,多多配合.我即将开展的工作并不是我个人的工作,而是这个岗位的工作,是有利于大家,服务于大家的工作,是关系到下到每个员工,上到集团公司利益的工作,所以今后无论谁从事这项工作,都请大家多多支持. 一、 对绩效管理的理解： 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用. 在很多情况下，人们会混淆绩效管理和绩效考核这两个概念绩效管理是一个完整的系统，它由以下几个部分组成：设定绩效目标；绩效沟通与辅导；记录员工的绩效，建立员工绩效档案；绩效评估和反馈；绩效诊断与改进因此，不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节，如果盲目追求绩效考核，使绩效考核独立于绩效管理体系之外而存在，绩效管理就会形式主义而失败 我分析了一下,我们公司绩效管理中有四个角色: 副总裁：支持和推动绩效管理的深入发展； 负责绩效管理的人员(本岗位):制定绩效管理方案,提供绩效管理工具,提供相关咨询和帮助,对绩效管理的实施,评估和改进进行组织等; 直线经理（主管）：直接负责绩效管理的人员，负责下属员工的绩效发展，帮助员工提高绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，指导员工实现并超越绩效目标 员工:绩效的主人,拥有并产生绩效. 应该强调的是，绩效工作的实施与直接经理对绩效管理的理解之间存在着重要的联系 存在的问题:岗位说明书不够准确,需要加以修改,补充; 直接管理者对绩效管理了解不够； 绩效沟通做的不够,有的员工对自己的绩效方案甚至到 我还不知道。没有渠道收集员工对绩效计划的意见和建议 和分析. 建议：尽快完善岗位说明书，对直接管理人员进行绩效管理培训，确定 期改善绩效管理制度. 二、 培训意识 在知识和人才的激烈竞争中,企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍,同时高素质员工队伍的建立,需要企业不断通过培训提高其能力. 存在的问题： 1,中层管理者在管理能力,沟通能力等方面还有不同程度的欠缺,考虑到他们在企业中所处的地位,他们更有必要接受培训和指导; 2.新员工在几天内离职，因为没有人领导和告知他工作职责，也没有人介绍工作相关情况。没有人引导他融入企业，这与新员工培训有很大关系。为了保证我们人员的需求量，我们不能让经过严格挑选和面试的人员轻易流失。这方面要加强,； 3,窗口人员投诉过多,主要因为:礼仪不规范,销售技巧欠缺,工作态度不端正,这都关系到培训. 4.由于日常工作和下班后学习繁忙，疲劳导致员工工作积极性低，培训无效 1,加强中,高层管理干部的培训,课程设置上可分为:必修课程(本企业发展战略和经营目标,销售团队建立与管理,gsp质量管理,人力资源战略管理课