绩效如何与薪酬有效结合.pptVIP

提高净资产回报率 提高企业盈利水平 提高资产利用率 财务方面 客户方面 内部运营方面 学习与成长方面 控制合理的财务结构 提高市场份额 提高经销商满意度 提高最终客户满意度 建立良好的企业和品牌形象 提高市场盈利 提高技术创新水平 提高对市场的洞察力 提高供应链管理水平 提高客户关系管理水平 建立并持续改善流程和制度 提高职能管理水平 持续提高员工技能水平 创建企业文化 提高员工满意度 提高应用系统的应用水平 提高整体劳动生产率 1 1.1 1.2 1.3 2.1 2.5 2.2 2.3 2.4 3.1 3.2 3.3 3.4 3.6 3.5 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 【资料】某公司的战略地图 第三十页，共六十九页。 公司级指标 财务 客户 内部运营/业务流程 学习与成长 主营业务销售收入 30 净利润 30 战略与目标 流程与制度建设计划完成率 10 产品一次合格交付率 10 重点客户流失个数 10 培训计划完成率　10 举例 第三十一页，共六十九页。 部门指标提炼——部门核心职能和阶段任务 A：我们从部门的核心职能出发，做什么就考核什么，要求什么就考核什么 B：在公司的各个部门，都有阶段性的任务，少则1个月，多则3个月，或6个月以上，可以将此任务作为部门的绩效指标进行考核，等任务结束后更换指标 第三十二页，共六十九页。 岗位职责/客户需求提炼 示 例 第三十三页，共六十九页。 进一步理解 —？ 评价 质量 成本 数量 时间 第三十四页，共六十九页。 进一步理解 —（示例）… 示 例 第三十五页，共六十九页。 成功案例——“深圳某电子企业绩效倍增秘诀”（最初绩效考核表） 举例 第三十六页，共六十九页。 越是高层管理的结果性越强，量化性越高，考核周期越长； 越是基层管理的过程性越强，定量和定性皆有，考核周期越短； 用于考核的一般不多于6个； 每个必须有清晰的定义； 的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10%；容易达成且重要的指标权重小，但扣分力度大； 的目标值反映了企业发展的脚步，对应目标值一般不中途修改。 的信息提供者，需要责任到人 在关键绩效指标（），我们总结出以下经验，作为实施时参考 第三十七页，共六十九页。 确定指标后，对指标的定义和计算公式非常重要… 第三十八页，共六十九页。 目标值（）与评分标准也非常重要… 分享：常见的3种评分方法 思考：是否设计加分？加多少合适？ 第三十九页，共六十九页。 变扣分为加分，改变传统扣分形式，让大家喜欢绩效，每多做一点就加分！（案例参考） 成功案例——“深圳某电机企业的绩效加分、激发动力” 第四十页，共六十九页。 目 录 薪酬发放依据 1 绩效与薪酬有效结合 2 绩效落地与薪酬的关系 3 4 互动交流 第四十一页，共六十九页。 付薪 的依据是什么（3P） 职位 个人能力 市场 绩效 市场薪 酬调查 绩效 评估 职位价 值评价 能力素 质评价 依据战略所需的素质与能力支付 依据实际贡献支付 依据职位价值支付 依据市场需求支付 第四十二页，共六十九页。 一个乡镇上的民企，如何调整激励机制，激发各方人才，实现8亿到25亿的突破？ 成功案例——“无锡某重工企业业绩两年从8亿到25亿的突破” 第四十三页，共六十九页。 目 录 薪酬发放依据 1 绩效与薪酬有效结合 2 绩效落地与薪酬的关系 3 4 互动交流 第四十四页，共六十九页。 绩效考核（评价） 首先做好绩效评价 第四十五页，共六十九页。 实际绩效 绩效得分 绩效等级 1、将“实际绩效”转化为绩效得分（或绩效成绩） 2、将“绩效得分”转化为“绩效等级” 绩效评价 第四十六页，共六十九页。 考核周期要体现绩效管理及时性和成本的平衡，目前的考核周期设定如下： 总监及以上管理人员绩效考核指标的考核周期设定为年度/季度； 部门负责人为季度/月度，其余为月度。 在绩效考核推行初期（半年内），公司所有人员的考核周期均为月度。 示 例 绩效考核周期的设定 第四十七页，共六十九页。 绩效评价主体的确定… 员工自评 上级评价 评估委员会 同事评价 内外顾客评价 小组评价 下级评价 第四十八页，共六十九页。 各职位人员的绩效考核职位，原则上由该职位的直接上级担任 但绩效考核人只有1个… 第四十九页，共六十九页。 绩效考核的流程… 第五十页，共六十九页。 10% 20% 30% 40% 优秀 良好 合格 基本合格 不合格 有了绩效得分后，如何将绩效得分转化为绩效等级？ B：强制比例分布 A：非强制比例分布 90 80~90 60~80 60 优秀 良好 合格 差 第五十一页，共六十九页。 绩效考核结果分布 原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正