李宁人力资源管理咨询第三阶段汇报.ppt

员工各岗位薪酬根据海氏评分结果进行了调整，大部分岗位在获得标准业绩奖金的条件下，薪酬小幅上升 岗位年工资变化范围 01-10-26 * * 第二十六页，共五十五页。 员工只有在业绩考评成绩非常优秀的情况下才能获得全部标准业绩奖金，从而激励员工努力工作 97800 88680 81156 77964 75000 70440 72492 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 80分 85分 90分 95分 100分 110分 120分 以培训专员孙薇为例 71370 目前年工资总额 75000 调整后年工资总额 工作业绩考评成绩 年标准工资 01-10-26 * * 第二十七页，共五十五页。 与目前工资总额相比，在得到相同绩效考评成绩的情况下，员工层工资比中高层工资上升得更快 -1000000 0 1000000 2000000 3000000 4000000 5000000 6000000 80分 85分 90分 95分 100分 110分 120分 员工工资总差额 部门经理工资差额 总监工资总差额 业绩考评得分 工资差额 01-10-26 * * 第二十八页，共五十五页。 根据员工工作性质，应将员工分为技术岗位、产品岗位、业务岗位、管理岗位，不同岗位的级别名称、固定工资与变动工资比例不同 岗位 级别名称 固定工资与变动工资比例 技术岗位 产品组岗位 业务岗位 管理岗位 高级设计师1级…. 70%：30% 50%：50% 50%：50% 70%：30% 设计师1级…. 设计员1级 高级产品经理1级…. 产品经理2级…. 产品专员1级 A5 ……. E1 A5 ……. E1 01-10-26 * * 第二十九页，共五十五页。 ? 第三阶段工作简述 林海峰 ? 李宁公司薪酬体系现状 林海峰 ? 固定工资解决方案 谢德健 ? 可变薪酬体系介绍 周颖源 ? 第四阶段工作计划 林海峰 今日议程 01-10-26 * * 第三十页，共五十五页。 可变薪酬体系强调薪酬与绩效挂钩，研究表明，组织实施了工作绩效标准后员工生产率提高15%-30% 工作努力 高绩效 有价值的回报 工资满意度 期望链 价值链 资料来源：Kathleen Guinn and Robert Corona “Putting a Price on Performance” 01-10-26 * * 第三十一页，共五十五页。 可变薪酬体系由固定薪酬、变动薪酬复合构成，固定薪酬为常量，变动薪酬为变量，二者比例根据工作性质及承担的责任确定 变动薪酬 固定薪酬 01-10-26 * * 第三十二页，共五十五页。 变动薪酬由业绩奖金及年终效益奖两部分构成 业绩奖金 业绩奖金发放充分体现激励原则，严格按照绩效考评得分核算，将拉开业绩悬殊者的薪酬差距，高绩效伴随着高奖励。 总监、经理、员工将根据不同的政策发放业绩奖金。 年终效益奖 年终效益奖充分体现公平原则，在公司整体业绩完成的情况下给予全员奖励。 同一层次人员年终效益奖差距不会过大。 对公司员工适当倾斜，从而更好地调动员工积极性。 01-10-26 * * 第三十三页，共五十五页。 个人业绩奖金与绩效考评直接挂钩，突出按贡献分配的特点，对于绩效优秀的员工、经理、总监奖金发放率分别高达200%、170%与150% 01-10-26 * * 第三十四页，共五十五页。 二次奖金曲线是一种有效的薪酬激励工具，较一次分段函数平稳，有助于李宁公司在控制薪酬总成本的前提下使员工感到公平 上限 上限 示意图： 200% 业绩得分 业绩得分 200% 奖金发放率 奖金发放率 01-10-26 * * 第三十五页，共五十五页。 总监、经理、员工奖金发放政策分别对应三条曲线，对员工、经理、总监的奖金标准依次严格化，有助于提高中高层管理人员的责任感与使命感，加强中高层管理者对员工的指导与管理 员工 经理 总监 01-10-26 * * 第三十六页，共五十五页。 激励因素：调整后在业绩指标得分达到120分时，总监总收入可达到87.5万元，与外商独资企业相比也很有竞争力 01-10-26 * * 第三十七页，共五十五页。 激励因素：调整后在业绩指标得分达到120分时，经理层总收入最高可望超过35万元 业绩奖金 固定薪酬 01-10-26 * * 第三十八页，共五十五页。 激励因素：调整后在业绩指标得分达到120分时，典型岗位员工的收入总额提升幅度很大 固定 变动 总收入 01-10-26 * * 第三十九页，共五十五页。 年终效益奖与公司整体业绩相联系，在公司整体完成任务的情况下发放，总额由董事会确定，可选方