酒店员工招聘与配置.ppt

（六）招聘评估 成本评估 招聘评估 录用人员 评估 第二十六页，共五十九页。 （六）招聘评估 1、招聘成本的评估 包括招聘预算和招聘核算。 预算费用包括：广告费、中介费、招聘测试费、体检费等。 核算是对招聘经费使用情况进行度量、计算、审计等，再通过与预算经费进行对比，确定差异。 第二十七页，共五十九页。 （六）招聘评估 2、录用人员评估 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。 常用指标： 录用比、招聘完成比、应聘比 第二十八页，共五十九页。 二、饭店员工来源 内部招聘 选拔管理人员 提供职位转换 员工来源 外部招聘 大量补充人员 第二十九页，共五十九页。 饭店员工来源—内部招聘方法 讨论： 你所了解的内部招聘都有哪些方法？ 第三十页，共五十九页。 招聘的渠道和方法 工作公告法 档案记录法 员工推荐法 内部招聘 第三十一页，共五十九页。 招聘的渠道和方法 刊登广告 外部招聘 人才招聘会 就业机构 猎头公司 院校招聘 网络招聘 人才租赁 其他 第三十二页，共五十九页。 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 成本高 内部招聘与外部招聘的优缺点对比 第三十三页，共五十九页。 3.3 饭店员工甄选方法 第三十四页，共五十九页。 一、笔试法 目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构 笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。 综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。 专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。 相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。 第三十五页，共五十九页。 面 试 面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程 二、面试 第三十六页，共五十九页。 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 非结构式 结构式 特 点 （一）面 试 方 法 的 分 类 第三十七页，共五十九页。 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 非结构式 结构式 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 面 试 方 法 的 分 类 第三十八页，共五十九页。 面试的方式 面试的方式 具 体 描 述 小组面试 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 系列式面试 由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 压力面试 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。 第三十九页，共五十九页。 （二）面试的步骤——面试之前 确定面试主试人和面试方式 1 准备面试材料 2 准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题 3 选择和布置面试场地 4 第四十页，共五十九页。 怎样进行一次成功面试？ 企业如何选人？ 第四十一页，共五十九页。 评价一个人我们看重的是： 知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A) 第四十二页，共五十九页。 模块二 酒店员工招聘与配置 第一页，共五十九页。 招聘概述 招聘的实施与组织 招聘的方法 员工的离职管理 主要内容 第二页，共五十九页。 学习目标 能力（技能）目标 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源； 能够根据饭店实际情况制定招聘计划； 可以初步运用合适的面试方法和技