人才地图的应用.docVIP

人才地图的应用 很多企业做过人才地图，把人才信息都罗列了出来，但是发现并不知道该如何使用这种地图。其实本质就是把人才地图当成了员工信息表，缺乏的就是搜索机制，比如找酒店，找公园，找美食……基于分类信息才是有价值的信息。 人才地图绘制结果的后续应用范围非常广泛，包括： 建立关键人才库，进行关键人才档案归档、后续跟踪及规划； 关键人才的针对性培养及资源倾斜； 加速关键人才职业发展，包括业务轮换及定制培训等； 建立完善的关键人才继任梯队； 关键人才的保留，如薪酬福利设计，员工激励计划与关键人才晋升； 搭建人才交流平台，形成企业内部人才流动文化。 绘制人才地图， 透视组织人才结构，最根本的目的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距， 使组织在发展每个阶段都有合适的人才支撑。? 将上述3×3矩阵结合生成九宫格，其亮点在于：对每格中的员工可以使用不同的人才管理技术。以下依次解读九个格子中的员工类别和管理步骤： ? 一、“问题员工” ? 在九宫格的左下角，有一些员工在绩效和潜力方面得分较低。他们被称为问题员工。有时甚至会被贴上“淘汰员工”的标签并被“立即解雇”。 其实问题员工是一个阶段性的标签，如果一直是问题员工，那会影响到组织的公平性，如果过多人在问题员工上，会威胁到组织发展性。原因就在于问题员工的投入和产出比例并不合适，会长期占用组织资源，占用有成长潜力的员工的时间。时间久了，人们会对其他员工的工作质量也会为这些“问题”同事而降低标准，甚至会花更多时间处理问题同事的“烂摊子”，而不是为组织增加价值。 帮助他们找到可能导致低绩效和潜力不足的个人障碍，利用短期性培养方式，再度筛选，如果短期内看不出任何变化。可以看看是否有更合适的任务可以更好地发挥他们的技能。如果实在不适合组织，这时应该一起制定离职计划。如果企业中经常出现问题员工，就需要回顾、审视人才招聘和甄选过程。 ?? 二、“基本胜任”和“差距员工” ? 九宫的下一个类别是“基本胜任”员工（低潜力和中等绩效）和“差距员工”（低绩效和中等潜力）。 “基本胜任”员工表现良好，足以避免解雇他们，但这使他们成为一个更困难的群体——潜力如此之低，以至于投入时间和金钱培训他们是短期内没有太大回报的。最好的办法是制定个人改进计划。在制定计划时，我们应该强调他们的平庸表现，帮助他们了解改进点在哪里，并给他们改进的机会。如果这些操作不有效，并且最终没有达到高绩效水平，企业将不得不做出艰难的决定：要么改进，要么离开。 “差距员工”有很大的潜力，但他们没有表现出来——问题的关键是找到原因。还需要为这些员工制定个人发展计划，并找出他们表现不佳的原因：他们是新员工吗？他们是否有不良经历，或者不了解公司对他们的期望？作为补充措施，他们可以参加同伴咨询或其他咨询项目。如果没有改善，并且他们未能达到更高的绩效水平，公司将不得不做出解雇决定。 制定个人改进计划，检查个人障碍和工作所需的技能。提供可测量的改进目标，并阐明“什么是良好绩效”。员工应该清楚地知道公司对他们的期望 每月检查和评估计划的进展。持续记录与员工的沟通会议，这将有助于做出更好的决策，员工可以从结构化的计划和反馈中受益 ? 三、“熟练员工”和“待开发人员” ? “熟练员工”（高绩效和低潜力）和“待开发人员”（高潜力和低绩效）分别位于九宫电网的右下角和左上角。他们通常只在一个维度上表现良好。 “熟练员工”的绩效得分较高，但增长潜力较低。他们是组织中最值得尊敬的人。他们有良好的表现和良好的工作态度，但他们没有太大的发展潜力。这意味着组织应该让他们开心并奖励他们，但不要过度奖励他们。过多的奖励将创造一个金笼——他们安逸地坐在自己的岗位上，没有换工作和进一步发展自己的动力——这使他们更容易受到人工智能、自动化和数字化的影响。 “熟练员工”的困难在于，在一个快速变化的时代，他们的工作必然会在某个时候发生变化，他们可能不会随着自己的角色而成长。想象一下，在20世纪90年代，有人做得很好，但不想学习如何操作电脑。。。有人说：在当今世界，成长心态是成为一名优秀员工的关键——这句话非常合理。 此外，不要把这类员工提升到其他有额外责任的岗位。如果员工表现良好，但增长潜力很小，让他开心，并保持他目前的角色。分析他们的工作在未来将如何变化，并帮助他们尽可能多地准备小幅度或名义加薪，避免大幅加薪和高额奖金。不要宣扬 “未开发”是另一个极端。他们在潜力上得分很高，但在表现上得分很低。从著名大学毕业的管理培训生就是这样的例子。他们还没有学会工作技巧，但他们渴望学习。关键是跟踪他们的表现——他们应该快速成长并提高表现。 给“待开发”的时间来开发和监控表现。不仅要关注他们的进步，还要关注稳定可靠的表现。基于他们的高潜力，他们的绩效应该在6到12个月内达到中高水平，沟通并让他们