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基于素质能力的招聘流程及面试技巧 开年招聘季，分享下一些招聘流程及面试技巧。 众所周知，招聘中的常见误区： 招聘的事情全权交给人力资源部，我们忙业务吧； 公司中谁闲着谁就去面试吧； 招聘选人凭感觉就可以了； 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； 一个拥有招聘体系的企业，对招引员工事半功倍。成功的招聘体系可参考如下： 坚信好的招聘至关重要：如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘 知道你在寻找什么：那些认同公司的目标、文化并拥有成功的关键素质的人 知道到哪里去找到合适的候选人 确保招聘活动和决策在高绩效的一线经理的带领之下 成功的让他人了解本公司的价值定位：我们能提供什么？ 企业的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程。 一、筛选简历 人力资源部进行简历的初步筛选 根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》 人力资源部综合判断是否进入面试初试 二、进行初试 初试由主管或以上人员作为面试官 初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面 初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右 初试主要给出是否进行复试的结论 三、进行复试 复试由部门经理或以上的2-4人进行 复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平 复试要做出是否录用的决定 主管领导可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试 四、性格测试、笔试等 通过初试的人员可安排进行性格测试 并根据专业情况进行笔试 性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据 五、背景调查 对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查 六、正式录用 决定录用的岗位、薪酬水平等 向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心；向不录用者发送不录用通知，不录用原因是什么，并可告知已加入公司人才库，以后有需要可再联系。? 将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。 全员通用素质能力：尽职敬业及自适能力、学习创新能力、思考及解决问题能力、沟通影响能力、协作及领导能力。 管理人员通用素质能力：自适能力、理性创新、系统性分析及解决问题能力、影响能力、团队管理及发展他人能力。 高层管理人员通用素质能力：思辨能力、战略思考、变革管理、领导能力。 ??????????????????? 面试是什么及不是什么？ ??? 面试本身首要是一个信息收集的过程 面试是一个双向信息交流的过程 面试是工作，不是娱乐 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话，但不是闲聊。 面试是甄选的一部分，而不是全部。 ? 面试官的选择及责任分配： 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 下级人员可以参与但不应作为主面试官 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？? 面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节。 可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。 可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 至少可以保证面试有一个良好的开端。 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 对应聘者来说也是个尊重。 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。 随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责。 审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题： 1.至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。 2.在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。 3.标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。 4.标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 5.同时也要规划大致的面试时间。 面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间。 总面试时间30分钟：开场白-建立默契2分钟→收集信息23分钟→提供信息/结束语5分钟 总面试时间45分钟：开场白-建立默契2分钟→收集信息35分钟→提供信息/结束语8分钟 总面试时间60分钟：开场白-建立默契3分