培训为何没有效果？.docxVIP

王宜是国内某大型企业的人力资源部经理。一次在与业务经理的沟通中，她得知该业务部门最近气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力。业务经理对此很苦恼。王宜决定请培训公司给该部门员工进行一次培训，以加强团队建设。 在一家著名的培训机构网站上，她发现该机构有一门“团队建设与团队管理”的课程，其主旨为“让员工心甘情愿的协力完成共同目标”。在经过领导同意后，王宜与培训公司取得了联系，花了一笔不菲的费用给该部门员工进行了培训。 培训结束后，当王宜再次与部门经理联系时，她吃惊的发现培训并没有达到预期的效果，该部门的气氛没有什么改观。花费大量财力、人力的培训就这样付诸东流。王宜不明白：究竟是那里发生了问题？ 在 HR 部门，像王宜这样心存困惑的人不在少数。目前很多公司都很重视培训，每年在员工培训上都有很大的投入，而培训效果是这些公司最关心的问题。然而在培训结束后，很多公司发现其效果并不总是尽如人意，花大力气请来专业的培训机构和声名显赫的培训师给员工上课，却没有起到作用。 “培训没有达到效果可能存在多种原因。”人众人教育发展有限公司总裁杜葵指出，即使公司有完善的培训制度，仅仅依托好的培训机构和培训师也不能保证培训效果。一个完整的培训过程包括需求分析、选取培训提供者、实现培训、检验效果等内容，在实践当中每个环节都很容易出现一些误区。 误区一：对培训的期望过高 有这样一个真实的案例：一家位于上海的皮具公司发现工人的工作质量很不好，工作中总有操作问题， 经常出次品。于是公司找到培训机构要求给工人进行培训。而公司工人们在培训机构设计的操作测试中表现都很优秀。在与工人的交流中培训机构得知，工人们不是不会操作，而是工作积极性不高。他们在该区域的其他单位可以找到更轻松舒服的工作，因此他们想拿到更丰厚的薪水。经过调查后，该公司没有对工人进行培训，而是换来一批外省市的工人。次品问题很快得到了解决。 培训效果和期望有直接关系。培训满意度是期望和实际之间的距离决定的。培训作为辅助管理的工具之一，并不是独立的，也不能解决所有问题。很多公司只要在经营中遇到困难，就想通过培训来解决，这样的培训肯定会令人失望。就像上文所指的皮具公司，如果按照公司的意愿完成了培训，也不会达到预想的效果。杜葵分析认为，造成公司对培训期望过高的原因有两个：一是公司不了解培训的特点；二是没有把培训作为管理的工具，跟公司的管理联系在一起。 如果把培训比作药的话，它更像是中药，不会吃下去疼痛马上消失，而是慢慢的起作用。尤其是针对观念和思维方式的培训来说，不可能起到立竿见影的效果。因此培训单位要认清培训的本质，对培训抱有合理的期望。另一方面，中药在下药的时候要和整个身体系统联系在一起。培训亦是如此。例如，几乎所有的公司都存在不同程度的沟通问题，沟通课程也成为最普遍的培训课程。但是指望通过一次沟通课程就将问题解决也是不可能实现的，沟通问题的真正解决还是要依靠组织的变革、领导方式的改变等企业内部因素的变化。培训只是使公司意识到自己的问题出现在那里，并提供解决问题的方法。 不仅如此，培训有时会起到副作用。比如公司想要对员工进行企业文化的培训，如果当时企业文化只是刚刚制订，公司的原则制度尚未符合企业文化的要求，这时候员工参加培训时就会觉得上课的内容和公司的实际并不一样，从而在心理上造成很大反差。 通常来讲，公司高层对培训并不是很懂，对培训有正确的预期就要求公司负责培训的主管要有相当的专业知识和技能。“解决这个问题需要培训经理起作用，” 竞越顾问公司的培训顾问侯雅静说，“如果培训经理专业度很强，又能够在公司内部对人力资源起到咨询作用，而不只是做行政上的组织，这样会对选择正确的培训项目有很大帮助。” 误区二：将不合适的课程给不合适的人上 某公司在运营过程中发现操作工存在沟通问题，要求培训机构给操作工上沟通课程，公司给员工选择了“沟通与非权威影响力训练”这门课。这门课的技巧性很强，主要内容之一是培养学员的人际关系意识并掌握获取关键信息的技巧等。对于操作工来说则偏难了些。课程上过以后，虽然员工沟通问题有所改进， 但仍旧与最佳效果有所差距。 很明显，该公司在给员工培训时选择了不合适的课程，这是由于对课程的不了解导致的。很多公司看到企业的一些表象后，想对员工进行培训，但由于专业所限不能认清自己的病根，选择了错误的课程。比如文章开头所举案例，业务部门要求进行团队建设，公司于是找到培训机构要求进行团队建设的培训。如果是专业的培训经理，就会更深层次的分析业务部门的问题：为什么要进行团队建设？他们的团队发生了什么问题？培训经理在与业务部门进行再次沟通后了解到，该部门希望达到更好的团队状态。那么什么是更好的团队状态？在这样一次次的发问中培训经理得知，该部门出现了沟通问题，大家都不愿意进行沟通， 是由于部门内信任危机导致的，而出现