某公司薪酬及绩效管理体系设计.ppt

薪酬构成比例分析 由左图表可以看出: 1、中科建筑的员工基本工资各层差别不大，没有反映出各岗位本身的价值； 2、中科建筑的员工薪酬中奖金差额非常大； 3、总体上讲，奖金部分在薪酬总额中占的比重较大，越到高层，奖金工资比越高，总经理、董事长的奖金工资比达到5.6:1； 4、奖金的走势决定了工资总额的趋势； 5、奖金工资比整体偏高； 6、很高的奖金比例并没有起到多少激励作用。 在原有的这些基础上，中科建筑薪酬设计遵循的基本原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 合法性原则 薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。 根据北京市劳动力市场相关职位的工资水准和公司的支付能力，合理确定本公司薪酬水平，提高公司薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。 严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。 根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 中科建筑薪酬设计注意要点 薪酬分配制度设计注重 “两个结合、三个步骤、四项倾向” 两个结合 注重前瞻性与可行性结合 成长性与平衡性结合 三个步骤 推出和建立薪酬改革的新理念、新机制、新框架 逐步合理地拉大差距，向贡献倾斜 实现员工收入多元化 四种倾向 薪酬分配与业绩、贡献挂钩 分配向做出贡献的 “高知识、高管理、高技能”人员倾斜 效率优先,兼顾公平,合理拉开分配差距(上不封顶,下以最低生活保障线为限) 短期激励与中长期激励相结合 中科建筑岗位分值排序表 岗位名称 分值 岗位名称 分值 董事长 913 行政后勤主管 487 总经理 906 技术管理 472 副总（总建筑师） 837 图书资料管理 409 副总（业务） 758 质量管理 392 总工 738 会计 369 副总（综合） 663 造价工程师 350 总经理助理 604 人力资源助理 298 财务总监 571 出纳 241 市场主管 556 行政助理 207 主任造价工程师 550 司机 188 业务主管 517 后勤助理 173 人力资源主管 498 　 　 根据岗位评价的结果和各岗位性质确定的中科建筑岗位分级图 级别 下限 上限 生产辅助类 职能类 10 860 960 总经理 董事长 9 760 860 副总（总建筑师） 　 8 660 760 副总（业务）、总工 副总（综合） 7 560 660 总经理助理 财务总监 6 480 560 市场主管、主任造价工程师、业务主管 人力资源主管、行政后勤主管 5 400 480 技术管理 图书资料管理 4 320 400 质量管理、造价工程师 会计 3 260 320 　 人力资源助理 2 200 260 　 出纳、行政助理 1 140 200 　 后勤助理、司机 薪酬体系 1、岗位薪级工资制： 适用对象：二线部门员工 计算公式：工资 = 基本工资 + 奖金 +其他 其中基本工资=岗位薪级工资+年功工资 2、年薪制： 适用对象：董事长、总经理 计算公式：全年总收入 = 固定年薪 + 效益年薪+其他 通过薪酬设计的基础工作，岗位评价，我们确定了各岗位的相对价值排序和岗位分布。在此基础上，我们针对中科建筑的实际情况，对现有人员分成两大类：与公司整体经营业绩密切联系董事长、总经理适用年薪制；其余人员适用岗位薪级工资制。 岗位薪级工资制（一）：基本工资和其它 （一）基本工资：为固定收入，按月支付。基本工资由岗位薪级工资和年功工资两部门构成，具体计算公式为： 基本工资 = 岗位薪级工资 + 年功工资 1、岗位薪级工资：岗位薪级工资主要是根据岗位评价的结果确定，反映该岗位的内在价值。公司的岗位薪级工资共分为十级，每个薪级有五档标准。并且根据公司的实际情况，在有的薪级内又分为生产辅助和职能两类。（具体情况见下一页） 2、年功工资：年功工资用以体现员工在本公司工作时间的积累和贡献，标准为十元/年。即员工的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。 (二)其他: 其他=福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 + 工伤