第六 人力資源管理.ppt

第六課 人力資源管理 工作分析 - 找出職位的工作性質、任務、責任及執行工作所需的知識、技能和態度。 目標 - 提供資料以編制職務說明和職務規格 - 為人力規劃提供資料 - 是工作評價的基礎 - 是招聘員工的指標 - 是訓練勞工的技術的指引 工作分析與各人力資源功能的關係 工 作 分 析 人 力 規 劃 組織結構 招 募 遴 選 薪酬管理 員工考績 工作設計 訓練及發展 工 作 說 明 工 作 評 價 工 作 規 格 工作說明 描述某個職位的工作性質、任務及責任的資料文件。例如︰ 職責 ︰職務目的、任務和責任(包括預期工作 表現，如生產力、產出率、工作質量。 工作條件︰工作地點、工作環境 僱傭條件︰薪金、花紅、工作時數及附帶福利 工作規格 資料文件，就某工作說明，列明相關資歷和條件。 例如 – 教育水平︰學術水平、專業資格、培訓 工作經驗︰過去曾擔任的職位及與職位相關知識 技能 ︰例如電腦、語言方面的能力 工作分析 的重要性 招聘標準 避免員工互推卸責任。 訂定薪酬晉升制度 訂立培訓計劃 有助進行人力資源規劃 進行工作分析 當企業新成立時 當企業設立新的職務時 科技引入 公司重組後 人力規劃 – 預估未來人力的需求，以確保企業在指定時間內，能有足夠的合適人員，擔任所需要的職務。 人力規劃的步驟 第一步︰預測人力資源的需求 第二步︰評定現有的人力資源 第三步︰比較人力資源的需求(企業內的退休率、流失率等)及供應(人力市場)的供應 第四步︰制定具體計劃 (如招募(或裁員)、訓練、加班、提升 生產力、增加薪酬及福利等。) 訓練與發展︰ 訓練(Training) – 提高員工工作能力，包括工作上所需的知識、技能和態度。 發展(Development) – 1. 促進員工的個人成長及發揮其個人潛能。 2. 培訓使員工勝任現時的工作，還有信心面對未來。 培訓計劃的步驟 第一步︰確定培訓的需要(推廣員的口才及銷售巧不足) 第二步︰擬定培訓課程(選擇培訓方法及編定時間表) 第三步︰執行培訓課程 第四步︰評估培訓的效果 - 提出修訂建議。 培訓和發展計畫的優點 對僱主來說: - 有助於改善員工的表現，產出的質素也將被改善。 - 減少了工業意外的數字。 可為企業建立良好的信譽和形象。 對僱員來說: - 以便提升自己的才能 - 僱員可能會達到未來晉升的要求，士氣亦可大大提高。 管理層通常需要接受考績，其目的是︰1. 評核過去的工作表現以改善當前及未來的工作表現。2. 設定未來的工作目標3. 評定員工的潛能以評定未定的培訓和發展需要4. 評定加薪幅度 員工考續的程序 第一步︰確定評估目標和範圍及訂立考績準則 第二步︰挑選評核者，決定評估時間及評估方法 第三步︰知會評核者及員工 第四步︰進行考績及撰寫考績報告 第五步︰進行考績面談，與員工討論評估結果 第六步︰作出修正行動 員工考績的方法 直接等級排列法 / 評比尺度法 / 等級評定法 (評優、良、品、第、劣) 2. 核對評估法(評分) 3.書面報告 (就工作表現作文字記錄) 4.目標管理法(上司和員工檢討表現能否完成個人工作目標 ) 5.排列法(將各員工按表現順序排列) 員工考績所遇到的困難 評估員太主觀及帶有偏見︰太寬鬆？太苛刻？ 中間趨勢︰評估員缺乏了解，缺乏判斷力 3. 暈輪效應︰以偏概全 4. 近因效應(Recency)︰員工只在考績前立工，扮勤力？ 解 決 辦 法 培訓評估人員 2. 挑選強信度和效度的評估工具 3. 準備充分的事實資料︰與工作有關的因素 4. 使用多個評估人員︰結果須經上司審核 5. 若員工不滿評估結果，可提出申訴。 6. 爭取高層管理人員和員工的支持。 薪酬管理的目標 吸引人才 挽留人才 激勵員工 符合法律要求 5. 有效控制成本(合理負擔) 完善薪酬制度的特質 從僱主的角度看︰ - 具競爭力:足以挽留人才 - 具吸引力:足以吸引合適的申請者。 - 有效控制成本︰維持公司的盈利能力及成本效益 有助監控營運:發揮控制的功能 從僱員的角度看︰ - 獲取公平的工資(相對於其他員工) - 獲取合理的薪酬(不目對於其工作) - 可維持購買力 - 能反映其貢獻所帶來的利益 - 工資的穩定性及福利組合能迎合其個人需要 工作評價的程序 第一步︰進行工作分析。 第二步︰選出適當的評估因素，決定一項工作與其他工作相對重要性的依據。 第三步︰選擇適當的評估方法、衡量每項工作的相對重要性，例如排列法、評分