国际人力资源管理.pptVIP

2、职业资格制度的推广 1967年1月随着韩国工业化的开始，制定了韩国第一部的《职业培训法》。 1976年12月制定了韩国《职业培训基本法》，此法实施企业内培训实现义务制，从而使企业人力资源大力发展为韩国的经济发展起到了基础性的作用。 1997年，进行了国家职业资格制度的改革，通过引进企业的民间职业资格制度，和企业的竞争机制，对企业的特有工种，弹性地进行职业资格管理。淡化生产现场中纯学历成份，调整职业资格考核的各项比重，从而达到以生产现场工作能力为中心的职业资格评价制度。 3、失业者再就业对策的不断完善 第一 创造新的就业岗位。 采取各种政策，鼓励个人创办各类企业，从而吸收就业人员。 对应届大学毕业被民间大企业吸收，政府可提供6个月的工资，如被中小企业录用政府可提供6个月工资的2/3。鼓励企业录用刚毕业的大学生，以保持社会稳定。 第二建立社会安全网，并加大安全网面。社会安全网是政府部门为主导，社会、企业和民间共同积极参与，覆盖面广的培训网络。 韩国于1993年制订雇佣保险法。韩国的雇佣保险不同于一般性的失业保险，其支出除主要用于对失业者进行救济外，还用于积极防止和减少失业的发生，如对稳定就业、开展劳动技能培训的企业进行补助等。 4．韩国文化的多元性 根据资料分析，韩国的管理制度是日、美两国管理制度的混和物，同时受儒家文化的影响。 4世纪儒家文化传入韩国，对韩国的政治，文化，道德观，生活方式，管理思想产生了极深的影响。儒家传统对韩国人价值观念和行为准则的影响已经升华为韩国管理制度和企业内人际关系的基石。韩国企业将企业道德建立在儒家道德标准的范围内。 日本文化的影响。本世纪初一直到1945年，韩国一直是日本的殖民地，因此对韩国的管理方式也有以影响，韩国人心理有一种恨的文化，在各方面都有打败日本的强烈欲望。 1945年后，韩国开始系统的研究美国的管理制度，派出留学生前往美国学习技术，回国后将美国的管理经营应用于韩国的企业。韩国的多元文化是以家庭和集体利益为出发点的东方价值观 和实用主义，经济利益为出发点的西方价值观的混合文化。 (二)、 韩国人力资源管理的基本理论 1、准长期雇佣思想 美国学者哈维·莱本斯坦认为，韩国的雇佣观念似乎含有准长期的忠诚。 韩国雇员对某个人的承诺导致了某种准长期雇佣观念 韩国雇员主要是忠于企业董事长或业主，而不是忠诚于公司。在日本，归属观念系基于团体和组织本身，其可能的持续时间也与团体或组织的持续时间一样长。 在韩国，既然人们主要是忠于个人而不是忠于组织，因此，雇员承担义务的程度，也就取决于该雇员与董事长或业主之间那种和谐人际关系的持续时间。 2、等级制度和“软性”管理 受多层传统家庭制度的影响，韩国企业的层次似乎比日本企业还多，但各职能机构有确定的制度，每个人都在自己的职权范围内照常运作，分层负责。这样的等级制度反映了韩国企业注重管理的制度化，也就是注重“法治”的思想。 韩国企业的人力资源管理制度是以自上而下的方式实现管理功能的，强调企业管理中“软性”的一面，并在“情治”上做得很成功。韩国式的管理似乎又比强调一致和融洽的日本式管理更重视忠诚、温和及合作，组织行为更具系统性、更富人情味，这或许是韩国管理方式的最重要特征之一。 我们可以通过对韩、日、美三国的管理制度进行比较，以便更好地理解韩国人力资源管理的制度。哈佛大学哈维·莱本斯坦作了如下比较.：表5-1 韩、日、美三国的管理制度比较 (三) 韩国企业人力资源管理特点  韩国，日本和美国的管理制度比较 韩 国 公司向一个家庭型的集体 所有者、管理者和工人之间差别明显　 　 终生雇佣思想淡薄 极为强调普遍的等级制 强调忠诚和合作 年龄和服务年限被看作一个重要标准 权力和具体责任分散 管理权威在很大程度上受所有者的政策和利益限制 企业工会居从属地位 普遍的在职培训和同多工种有关的培训 相当多的工作轮换和范围灵活 公司在年龄、经验和教育基础上吸收教育基础上吸收新成员 　　 日 本 公司像一个集体 管理人员与工人之间差别不明显 终生雇佣思想　 非常强调普遍的等级制 强调合作、融洽、和谐　 年龄和服务年限被明确为提升标准 分散的权力和分散的责任 管理权威受内部劳动力流动性的限制 几乎排除企业工会的作 用为多种工作进行在职培训 工作轮换和范围灵活 公司在年龄和教育基础上吸收新成员 美 国 较少强调集体 差别明显 无终生雇佣思想 用职能相联系的管理等级 在明确、严密的工作范围内强 调个人的成绩 年龄和服务年限仅勉强和提升有关 权力和责任表面上具体 管理权威受到工会的挑战 工会为具体工作进行在职培训 集中在特定范围的特定工作 公司在满足特定工作所需要的经验和技能的基础上