RBRVS与drgs在医院绩效分配中的应用.pdfVIP

RBＲVＳ与ｄｒgs在医院绩效分配中得应用 当前,许多医院在开展以工作量评价为基础得绩效分配模式,其中应用较多得就是 RBRＶS 工 作量绩效。与此同时,许多大医院开始应用疾病诊断相关分组(DRGS)来评价临床技术水平,使 得绩效评价更加科学合理、 绩效费率制就是近几年医师费概念引入境内后开始使用得一种绩效评价方法、这种方法本质 上与收支节余法就是同一类,都就是基于收入得核算方法。原则上只计算医生直接收入,不计 算开单给第三方科室,如检查、化验等间接收入。对直接收入,依据医生得参与程度与项目难 度,给予不同得绩效提取参数(绩效费率)、对药品、材料不给医生任何提成。 示例计算公式如下:(医师亲自操作得高难度项目收入×35 ％+医师亲自操作得中等难度项 目收入×25 ％+其她医师需要亲自操作得项目收入×２０％ + 医师指导操作得项目收入× 15％＋医师判读得项目收入×10％)－可控成本 相对价值尺度法(R ＢRVS)、基于以资源(或成本)为基础得相对价值系数,就是以资源投入水平 为评价依据, 以相对系数为尺度,来支付医师费( ＰF,Ph ｙｓici ａn Fe ｅ)得方法。RB ＲＶＳ得 总点数,可以分成3 个部分构成:一就是医生得劳务点数或劳动价值点数(Wo ｒk RVU);二就是 执业成本得点数(Pr ａc ｔise Expens ｅ ＲＶU),这一部分又分成器械类点数(Facility Pra ｃｔ ise Expen ｓe RVU)与非器械类点数(Nof ａcili ｔy Ｐra ｃｔｉse Exp ｅnse R ＶU);三就是保险 责任点数(PL Ｉ,Pro ｆess ｉonal Libi ｌity Insu ｒａnce R Ｕ) 。由于执业成本点数可以细分为两 个部分,所以也可以认为就是4 个部分构成。在绩效管理得应用中,一般选用劳动价值点数作 为医务人员工作量得绩效评价依据,从劳动强度、技术含量与风险角度评价医务人员得绩效、 诊断相关疾病组(D ＲＧs)得主要特点就是以病例得诊断与(或)手术操作作为病例组合得基本 依据,综合考虑了病例得个体特征如年龄、主要疾病、并发症与伴随病,将临床过程相近、费 用消耗相似得病例分到同一个组(Diagnos ｔic Ｒel ａted Gro ｕp, ＤR Ｇ) 中。在DR Ｇｓ系统 得帮助下,行政管理部门可以对不同得医疗机构、不同得诊疗专业进行较为客观得医疗质量、 服务绩效评价比较,并应用于付费机制改革。更重要得就是各医院内部也可利用诊断相关疾 病组分组得方法,对医院内部开展服务绩效等相关评价,应用于医院得自我管理, 即科室与科 室之间, 同一科室不同时间段、同一科室内每位执业医生之间得工作量、服务绩效等相关指 标进行评价。 基于ＤRGs 得相关医院绩效评价与测评指标及其意义: 1。 出院病例数:表示该专科得“产量”、 ２。 DRG ｓ数量:表示该专科得覆盖病种与医疗技术范围,为医疗服务广度指标、 3、 病例组合指数( ＣMI)值:表示该专科收治病例得平均技术难度。 4. 医生工作量:每个执业医生年承担DRGs 权重数、数量愈大,说明医生工作效率愈高。 5. 时间效率指数:表示该专科治疗同类病例得时间长短、 6、 费用效率指数:表示该专科治疗同类病例得费用高低、 ７. 低风险组死亡率:表示该专科治疗不该发生死亡病例得死亡概率、由于低风险组疾 病本身引发得死亡概率就是很低得,其死亡原因更多就是因为临床过程, 因此就是反映医疗质 量得比较敏感得指标。 8. 急危重病例救治能力:利用ＤRGs 分组结果,选择高风险组病例,如:心肌梗塞、消化道 出血、脑出血伴有严重合并症、多发性创伤等,利用其转归作为医院或科室急危重病例救治 能力得评价指标。 关于RBRV Ｓ这个神话 liｚ2015-02-0９22:16:2９ ﻫＲBRVS,全称为Ｒe ｓou ｒce- Ｂa ｓe ｄ Relative Va ｌue Sc ａle,中文名称就是“以资源为基 础得相对价值”,就是以资源消耗为基础,以相对价值为尺度来支付医生劳务费用得方法,主要就是 根据医生在提供医疗服务过程中所消耗得资源成本来客观测定其费用。 ﻫ在RBRＶS 体系中, 医生提供医疗服务所需资源投入主要有 三种:医生得工作量(包含得工作时 间、服务