某集团公司管控模式分析及管理诊断报告.ppt

信息发布与共享，集团没有真正的信息管理部门，信息的发布平台没有整合好信息，导致信息的服务对象得到的信息并不一定是其真正需要的 信息内容 信息来源 获取渠道 信息搜集与处理部门 信息整合与共享 信息服务对象 宏观政策 市场动态 行业竞争 资源分布 地质勘探 技术发展 人力资源 财务投资 采购信息 …… 政府部门 行业协会 专业机构 专家顾问 竞争对手 供应商 客户 内部统计分析 …… 文件 会议 专业机构（研究报告） 专业人士（交流访谈） 参观考查 调研学习 网站 专业杂志 报纸电视 …… 规划发展部 资源开发部 投资管理部 生产经营部 综合计划部 财务部 人力资源部 信息中心 规划发展部 财务资产部 信息中心 信息发布平台－信息管理系统 主管部门 行业协会 公司高层 各子公司 职能部门 公司员工 供应商 客户 集团主办的《调查与研究》、《黄金快讯》为公司提供了大量的信息，但在信息的加工提炼上还有很大的提升空间，对信息的挖掘还比较弱，得出重要结论和趋势预测的能力还需要加强。 .... . 第一百五十九页，共二百二十九页。 3.4 人力资源管理诊断 .... . 第一百六十页，共二百二十九页。 任职资格开发与评价体系 1.划分职类、职种、职级 2.确立各类各级任职(晋升)标准 3.建立在任职资格基础上的职位说明书 招聘管理 晋升管理 调配管理 人力资源规划 1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质) 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案 潜能评价体系 1.确定业绩与员工素质 匹配关系，建立素质模型 2. 提出战略性改善路径 绩效管理体系 1.确定各中心、各部门、各职位KPI指标 2.制定绩效管理制度(方式、方法及应用) 薪酬体系 1.制订价值分配基本原则和工资政策 2.确定价值等级、工资结构和支付方式 培训体系 1.依据人力资源战略设计培训体系 2.结合职业发展、考核结果制定员工培训计划 绩效管理 薪酬管理 培训管理 人力资本增值 职业发展 能力提升 做好工作 育 用 留 选 提供跑道、等级和晋升办法 确定职位标准，提供培训依据 确定培训原则和方式方法 依据需求内部调整 依据需求外部补充 确定职位标准，提供招聘依据 外部竞争性、内部公平性、个人公平性 素质能力测评 基于KPI的业绩测评 现代企业人力资源管理体系的六大体系、四大机制，其核心是企业人力资本的增值，结果体现在如何选好人、用对人、育好人、留住人上 .... . 第一百六十一页，共二百二十九页。 集团总部目前延用着传统国有企业人事劳资管理体制，还没有真正建成现代人力资源管理体系 传统人事劳资管理 现代人力资源管理 人事档案管理 工资福利管理 招聘、培训管理 退休、下岗人员管理 人力资源规划 人力资源吸引和招聘 薪酬激励管理 绩效考核管理 人力资源培训和开发 .... . 第一百六十二页，共二百二十九页。 从选人用人的角度来看，目前集团存在的主要问题表现在渠道单一、人才断档、人岗不匹配等五个方面，而引人不入和用人不当的深层次原因在于观念和制度 集团选人的视野主要集中在企业内部，从集团公司总部和中金股份总部职能部门人员来源看，几乎没有外部聘任人员，市场配置人力资源的基础作用尚未发挥 高级人才选拔与配置难以摆脱行政体制 集团选用企业经营管理型人才，尚未摆脱选拔党政领导干部模式的束缚 人员淘汰机制不能完全市场化 集团（非上市公司部分）很大程度上还存在人员能上不能下，能进不能出的问题 选人用人渠道 比较单一 集团曾经连续多年未实施人员招聘计划，造成近十年的人才断档，这也是造成年龄结构不合理的主要因素之一 人才断档问题 突出 人岗不匹配问题 突出 “集团核心部门的人员素质和能力都不满足工作需要，胜任度仅能达到50％“ 引人不入和用人不当的深层次原因是：观念和制度 观念 制度 集团人力资源管理观念滞后，由于集团对自身的战略定位不清，缺乏从战略高度对人力资源的规划，对企业发展对人才的需求（选人和用人）缺乏前瞻性和指导性。 职业晋升通道 薪酬激励 业绩考核 人员淘汰退出 包括 .... . 第一百六十三页，共二百二十九页。 从育人留人的角度来看，目前集团存在的主要问题表现在人才队伍结构性矛盾突出以及核心人才流失危机等方面，而育人不力和留人不住的深层次原因在于缺乏职业晋升通道、薪酬的激励性和公平性不足 学历水平偏低：集团统计数据显示：集团经营管理类人员大学本科以上学历仅占21.53％,专业技术人员大学本科以上学历仅占24.87％，作为集团未来发展的中坚力量，经营管理人员和专业技术人员普遍存在文化水平和学历偏低的情况； 专业结构失衡：矿山企业直接从事技术专业的工程类专业人员缺乏，尤其是地、测、采、选、冶等技术人员缺口大，不能满足企业发展的需要； 关键职能人才匮