管理学第八章人力资源管理.ppt

第八章 人力资源管理; 请发言的小组查阅资料，理论联系实际地介绍一个你们认为成功或存在问题的人力资源管理案例，其中包含选人、育人、用人、留人四个工作内容中的一个或多个方面。;现代意义上的人力资源概念是由著名管理学者彼得·德鲁克提出。所谓人力资源是一定时期内组织中所拥有的能够被组织所用，且对价值创造有贡献的人的知识、技能、经验、体力、智力等的总和。 人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的??动。主要内容：选人、育人、用人和留人四个方面。 现代管理理论认为人力资源管理是是组织中各类管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事情。 本章共分为五个部分：员工的配备、员工的培训、如何对在岗员工进行工作绩效评估，以及如何根据外部环境、组织的特点和员工自身的素质与工作绩效来确定员工的薪酬水平，最后一部分介绍组织与员工的劳动关系。 ; 第一节 员工配备;（二）招聘的目的 招聘的直接目的是获取组织所需要的人才，但还具有如下 潜在目的： （1）扩大组织影响力，提升组织知名度。 （2）建立人才储备，提升在岗员工绩效。 （三）招聘原则 （1）因事择人原则。 （2）公开原则。 （3）竞争原则。 （4）能岗匹配原则。 ;（四）招聘的渠道和方法 1、内部招聘及其优缺点 内部招聘是指从组织内部现有员工中发掘、获取所需人才，填补职位空缺。 内部招聘的途径主要有内部提升和工作轮换。 优缺点 2、外部招聘及其优缺点 外部招聘是指根据组织预先确定的招聘标准和招聘程序，从组织外部应聘者中选拔出符合空缺职位要求的人的过程。 优缺点 ;3、内外部招聘的方法。 无论是内部招聘或是外部招聘，组织均可采用刊登招聘广告、举办人才招聘会、通过网络发布招聘信息、员工举荐、熟人推荐等方式. 不同的是:内部招聘只是将信息发布范围限于组织内部，而外部招聘则需要使招聘信息广而告之。外部招聘还可通过委托外部职业中介、猎头公司进行，同时公司还可参加相关部门组织的校园招聘进行。;二、甄选 所谓甄选是指通过一定的工具和方法，对求职者进行鉴别和考察，区别出他们的人格特点和技能水平，并预测他们未来的工作绩效和发展方向，从而最终挑选出最适合空缺职位应聘者的过程。 （一）甄选方法的科学性 通常用以衡量甄选方法科学性的指标为信度和效度。 （1）信度。信度（reliability）是指测试的一致性程度，又称为可靠性。即是用相同的测试方法对同一应聘者重复测试所得到的分数一致性程度。 （2）效度（validity）又称有效性或正确性程度，是指测试结果与测试结果与未来工作绩效之间的相关性。 ;（二）甄选方法与技术 招聘者可以采用各种甄选方法与技术来对应聘者进行区分。 （1）申请表分析。 （2）笔试。 （3）测验。 （4）工作抽样 。 （5）评估中心 。 （6）面试。 （7）履历调查。 （8）体格检查 。;三、解聘 对于管理人员来讲，最不愿意做的工作之一就是解聘。 （一）解聘类型 （1）解雇。 （2）暂时性解雇。 （3）自然减员。 （4）岗位调换。 （5）缩短工作天数。 （6）提前退休。 ; （二）解聘流程 （1）设计解聘方案。解聘方案包括解聘理由、解聘人员、解聘流程、补偿方案以及解聘后所造成的职位空缺及其对组织的正常营运影响的消除等内容。 （2）与待解聘员工面谈。 （3）做好善后工作。 ; 第二节 员工培训 ;二、培训方法 培训方法有很多，不同的组织可以结合自身的特点采用不同的培训方法。传统的培训方法包括： （1）在职培训。 （2）职位轮换。 （3）课堂讲授。 （4）角色扮演。 （5）情景模拟。 （6）计算机培训。 ;三、职业生涯指导 所谓职业生涯是指个人职业生活的发展和变化历程。 （一）职业生涯理论 （1）职业选择理论。 （2）职业锚理论。 （3）职业发展理论。 （二）职业指导 组织的职业指导通常包括如下活动： （1）提供自我评估平台。 （2）开展职业咨询。 （3）实施职业发展项目。 主要有三个层面：①纵向发展， ②横向发展， ③专业方 向发展。;第三节 绩效评估;（二）岗位绩效指标与关键绩效指标 绩效评估的指标体系大致可以分为岗位绩效指标和关键绩效指标。 （1）岗位绩效指标。 岗位绩效指标是对岗位的一般性、常规性职责的完成情况进行考评而设置的指标体系，岗位绩效指标侧重于对过程的评估。 （2）关键绩效指标。关键绩效指标（key performance indicator）是衡量企业战略目标任务完成情况的度量尺度，是那些被提炼出来的认为对完成组织战略目标有着重大影响的参数。 关键绩效指标与岗位绩效指标仍有区别，它强调的是对组织整体战略的影响，而岗位考核的则是一般