第7章园林生产要素管理.docVIP

PAGE / NUMPAGES 第7章 园林企业生产要素管理 【本章提要】生产要素是园林企业生产活动顺利进行的基础。园林企业的生产要素管理主要是指对园林企业的人力资源、资金、物资设备以及技术等方面的管理活动。 7.1 园林企业人力资源管理 7.1.1 人力资源 7.1.1.1 人力资源的内涵 人力资源是与自然资源或物力资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源，是指在一定领域内的人口所拥有的劳动能力或生产能力，亦称人力资本。 7.1.1.2 人力资源的特点 （1）人力资源的自然性 （2）人力资源的社会性 （3）人力资源的受动性 （4）人力资源的能动性 （5）人力资源的时效性 （6）人力资源的连续性 （7）人力资源的有限性 （8）人力资源的无限性 据上述人力资源的几个特点，可知对一个企业而言人力资源具有以下四个方面的特殊性：首先，人力资源是一种活的资源，而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。其次，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。第三，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。最后，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大的提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。 7.1.2 人力资源管理概述 7.1.2.3人力资源管理的内容 人力资源管理的内容主要包括： （1）制定人力资源计划 （2）工作分析 （3）合理组织和使用劳动力 （4）员工教育和培训 （5）绩效考评与激励。 （6）帮助员工制定个人发展计划 （7）员工的劳动保护、劳动保险和工资福利 （8）员工档案保管 （9）人力资源会计工作 7.1.2.4 人力资源管理的目标 人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理的目标主要有如下几个方面： （1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源――它的员工来实现。 （2）为提高员工个人和组织整体的业绩，人们应把促进组织的成功当作自己的义务。 （3）与组织业绩紧密相连，具有连贯性的人事方针和制度是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提。 （4）应努力寻求人力资源管理方针与企业商业目标之间的匹配与统一。 （5）当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用；当其不合理时，人力资源管理方针应能够促使其改善。 （6）创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作用，它应为合作、创新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤。 （7）创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，进而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。 （8）提高员工个人在决定上班时间和职能分工等方面的某种选择性和灵活性。 （9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。 （10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。 7.1.3 绩效考评 7.1.3.1 绩效考评的概念 7.1.3.2绩效考评的原则 绩效考评应坚持SMART原则。SMART是Specific（具体的）、Measurable（可度量的）、Attainable（可实现的）、Realistic（现实的）、Time-bound（有时限的）五个单词的首字母组合。在这里，“具体的”是指绩效指标要切中特定的工作目标，应适当细化，并且要承受境况的变化而改变的；“可度量的”是指绩效指标应是数量化的或是行为化的并且验证这些绩效指标的数据库信息是可以获得的；“可实现的”是指绩效指标的设计是现实的，通过努力是可以实现的，应避免过高或过低的目标；“现实的”是指绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的；“有时限的”是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 7.1.3.3绩效考评的作用 绩效考评的作用主要体现在： （1）为企业发展提供重要支持 （2）为员工个人发展提供一面有益的“镜子” （3）为企业确定员工工资报酬提供依据 7.1.3.4绩效考评的原则 （1）公开的原则 （2 客观性原则 （3）重视反馈的原则 （4）可行性和实用性原则 （5）以工作为重点的考评原则 （6）重视时效性原则 7.1.3.5绩效考评的程序 （1）确定绩效考评目标 （2）确定考评责任人 （3）评价业绩 （4）公布结果，交流意见 （5）根据考评结论进行备案 7.1.3.6绩效考评的方法 下面重点介绍几个比较行之有效的方法。 （1）民意测验法 （2）共同确定法 （4）要素评定法 （6）情景模拟法 （7）分级法