第七讲战略性绩效管理第五章.ppt

一、绩效评价方法的分类 相对评价方法：比较法（人与人之间进行比较） 绝对评价方法： ——目标管理法（人与目标相比较） ——量表法（人与客观标准相比较） 描述法（用文字概括绩效，做出综合评价） 第六十一页，共一百零二页。 （一）比较法 将评价对象按照一定标准进行相互比较,确定各自工作绩效的相对水平。简便易行，便于理解。 缺点是：无法横向比较；无法解释结果的合理性；无法找出绩效差距的真正原因。 一般不单独使用，往往与描述法和绝对评价法结合使用。 常用的比较法有排序法、配对比较法和人物比较法、强制分配法。 第六十二页，共一百零二页。 （一）比较法 1. 排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列。 优点：设计和应用成本低，使用简单，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。 缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段与企业战略目标相联系，不易提出整改建议和辅导，无法对员工行为进行明确的引导，主观随意性强，评价结果容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争，绩效相近时难以进行排列。 具体做法有直接排序和交替排序。 第六十三页，共一百零二页。 P256\P257 第六十四页，共一百零二页。 （一）比较法 2.配对比较法是将所有对象一一进行相互比较，根据比较结果排出名次。常用于对职位的评价。 优点：比简单排序法更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化和严格化倾向，设计和使用容易，评最佳员工十分有效。 缺点：缺乏客观标准，无法与组织战略目标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随着比较人员的增加，相互之间的可比性较差。 第六十五页，共一百零二页。 P257 第六十六页，共一百零二页。 （一）比较法 3.人物比较法是确定典型人物为绩效标准，将其他员工与之比较，作出适当的绩效评价。在一定程度上能使评价依据更为客观。 优点：能够避免宽大化、中心化和严格化倾向，设计和使用容易，成本低，典型人物具有激励作用。 缺点：标准人物的挑选很难，无法与组织战略相联系，不能发现问题存在的领域，带有主观评价色彩。 第六十七页，共一百零二页。 P258 第六十八页，共一百零二页。 （二）绝对评价——量表法 根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。 前提：构建指标体系，确定指标数量、名称，规定指标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志和标度，细化评价标准。 优点：评价结果客观准确，可以进行横向比较，因此可以用于各类人力资源管理决策。 缺点：设计难度较大，成本较高，评价指标繁琐，解释复杂，不适合对未来进行推断和预测。 第六十九页，共一百零二页。 量表法归类表 所使用评价尺度的类型 绩效评价方法名称 非定义式的评价尺度 图尺度量表法、等级择一法 定义式的评价尺度 行为导向型量表法 行为锚定量表法、 混合标准量表法 结果导向型量表法 无单纯运用此法的量表 综合运用以上两者 综合尺度量表法 其他 行为对照表法、 行为观察量表法 第七十页，共一百零二页。 1.图尺度量表法 在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度的一种量表法。一般会随量表附有各个评价因素的定义，同时规定最终得分和档次的对应关系。如下图所示： 图示还可能是以下这种形式： 1 2 3 4 5 大大超出一般水平 超出一般水平 一般水平 低于一般水平 大大低于一般水平 第七十一页，共一百零二页。 评价要素 得分情况 权重 得分 事实依据 专业知识 30 24 18 12 6 0 30% 略 计划能力 15 12 9 6 3 0 15% 略 沟通能力 10 8 6 4 2 0 10% 略 …… …… …… S：极优 A：优 B：良 C：中 D：差 最终得分：62 档次划分 S》80分 A:65~79 B:49~64 C:33~48 D:16~32 最终档次： S A B C D 第七十二页，共一百零二页。 2.等级择一法（例一） 评价对象 部门 评价者 评价日期 评价指标 权重 （％） 优秀（5） 良好（4） 满意 （3） 尚可 （2） 不满意 （1） 得分 工作数量 20 工作质量 30 专业知识 30 合作精神 20 评语 总分 第七十三页，共一百零二页。 2.等级择一法（例二） 评价指标 评价尺度 优异 优秀 值得赞扬 合理 欠缺 专业知识 5 4 3 2 1 沟通能力 5 4 3 2 1 判断能力 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 工作质量 5 4 3 2 1 团队合作 5 4 3 2 1 人际关系 5 4 3 2