hr二级2013.11绩效管理_dyl.pptxVIP

二级人力资源管理师认证培训绩效管理授课人：代雁灵二 级 课 程第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法(9方法) 第二单元 绩效考评方法的应用(7误差)第二节 绩效考评指标与标准体系的设计 第一单元 绩效考评指标体系设计不同对象2+不同性质3指标体系6种指标体系设计方法设计程序4步 第二单元 绩效考评标准的设计4原则及2标准两类计分方法及4量表第三节 关键绩效指标的设定与应用3意义\4区别\３原因\提取３目的\４特点KPI5原则\工作产出4原则提取3方法及5步走2主线及3方法第四节 360度考评方法5维考评7优点4缺点网络４优点２缺点5步走8注意第一节第一单元 绩效考评的方法 绩效考评的方法（一）效标的含义 评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。（二）效标的类别效标类型考核重点体 现特 点特征性效标员工是怎样一个人忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧容易设置，不是非常有效，人格特征与工作绩效没有直接的联系。行为性效标员工如何执行上级的命令，如何工作日常工作方式及行为此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。工作行为是可观察的才适用结果性效标员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，工作成效如何可测量的工作结果若干质化的指标难以量化绩效考评方法的类型品质导向型没有专门介绍排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法 结构式叙述法行为导向型客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、 行为定位法、行为观察法和加权选择量表法结果导向型目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法综合型绩效考评的方法主观考评方法客观考评方法结果导向型综合型考评排列法关键事件法目标管理法图解式量表法选择排列法行为锚定等级评价法绩效标准法合成考评法成对比较法行为观察法直接指标法日清日结法强制分配法加权选择量表法成绩记录法评价中心法结构式叙述法强迫选择法短文法劳动定额法P 205绩效考评的方法结构式叙述法结构式叙述法（参见表4-1）方法采用预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点及使用范围能描述下属员工的特点、长处、不足，并根据自己观察分析和判断，提出建设性改进意见和建议。优点简便易行，特别要有被考评者的参与，正确性有所提高。局限性受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性大打折扣。它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而考评结果受考评者主观因素的制约和影响。P 207/208绩效考评的方法强迫选择法强迫选择法（参见表4-2）方法考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择1-2项内容作为单项考评结果。特点及使用范围考评者不知道下属员工的考评结果是高是低，还是一般，不但可用来考评特殊工作行为表现，也可用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述和考评。定量化考评优点可以避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应等常见偏误。局限性容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些是消极的.难以在HR开发方面发挥作用，最终结果不反馈给员工个人。P 207/208结果导向考评方法—短文法结果导向考评方法—短文法结果导向考评方法—成绩记录法结果导向考评方法—劳动定额法绩效考评的方法结果导向型的绩效考评方法短文法（书面短文/描述法）成绩记录法劳动定额法由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对重要业绩进行描述，作为上级主管考评的依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并列举长处和短处事实，进行考评。由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，由上级主管验证是否真实准确，再请外部专家分析材料并评价绩效。进行工作研究（方法研究和动作研究）基础上，进行时间研究等，对员工劳动消耗量作出具体限定（工时定额或产量定额）作为员工绩效考评的主要依据。能减少考评的偏见和晕轮效应，也可减低考评的趋中和过宽的评价误差。适用于激发员工表现，开发其技能。具有很强的适用性和有效性。适合于从事教学、科研工作的教师、专家，律师等。比较传统的绩效考评方法花费时间和精力太大难以推行不能用于员工之间的比较、以及重要人事决策，适用范围小受写作水平限制，不得要领，表述不清或者文过饰非。需要聘请外部专家，时间、人力、成本等耗费较高。需要方法研究、动作研究 、时间研究 P 209/210绩效考评的方法综合型绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法综合型绩效考评方法评价中心法日清日结法P 2051、依岗位性质、特点选择若干评价要素： 个体方面：判断力、适应性、积极性等 工作成果方面：工作质量、数量等 行为因素方面：合作程度、工作态度等确定评价要素 2、以评价要素为基础确定考评项目： 每个项目分成5-9个等级