联想面试--把珍珠串成项链.pdfVIP

当外界纷纷探索“联想为什么？”的时候，当一大批优秀的年轻人被联想的外部光 环吸引来联想的时候，我们不妨走入联想内部，去看看联想的人力资源管理。 从“蜡烛”到“蓄电池” 和每一个企业的成长历史相类似，联想也经历了初创、成长到成熟几个阶段。 在企业成长过程中，随着企业规模扩大，企业领导层越来越认识到人的作用。１ ９９５年，集团“人事部”改名为“人力资源部”，这种改变不仅是名称变化，更是 一种观念的更新。 蒋北麒经理说：“过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会 舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现 在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为 企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现 个人价值，有利于自我成长。” 中关村是人才争夺“重地”，贝尔实验室、微软研究院、ＩＢＭ研究中心等外 资研发机构纷纷在此安营扎寨。在这场人才抢夺战中，联想并不是被动挨打，而 是主动迎战。他们认为这些跨国公司的进入，刺激了中国的人才市场搞活，同时 也给国内企业提供了一个更新人才观念，改变管理机制的学习机会。为此，联想 提出了自己的崭新理论：项链理论。就是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子 买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，