人力资源-面试方法培训手册：⽬标甄选法.pdfVIP

⾯ 试 ⽅ 法 培 训 ⼿ 册 ⽬标甄选法 Targeted Selection 一、有效的招聘系统 对于⽬前的组织来说，采⽤⼀种有效的招聘系统变得越来越重要了。⼀般⽽⾔，⾮常有效的招聘系统 具有以下三个特征： l 准确性 招聘系统可以正确地预测应聘者将来的⼯作绩效。 l 公平性 招聘系统可以给每⼀位应聘者公正、公平的机会。 l 双嬴性 招聘双⽅都可以从招聘中获益。 二、迫切的现实需要 在现在这样⼀种竞争激烈的市场中，企业处在时时刻刻的压⼒之下。这个市场中的劳动⼒却⽐以前更 频繁地变换⼯作单位、职业，以求找到⼀个能够满⾜他（她）们经济上和个⼈需要的⼯作。企业因此需要 ⼀种招聘⽅法 ，它可以找到能为企业稳定⼯作的⼈，这些⼈不仅具有⼯作能⼒ ，⽽且还要愿意为企业服 务 。 三、不良招聘方法的后果 把⼀个不适合的⼈招进企业是代价昂贵的。企业不但在招聘这个⼈时付出了许多成本 ，⽽且更严重的 是 ，不合适的⼈在企业中可能带来的巨⼤损失。 四、招聘中可能存在的普遍性问题 3 有效招聘的三⼤特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采⽤的招聘⽅法的标准。很遗憾 ，我们通 常采⽤的招聘⽅法中总是存在这样的或是那样的 问题。现在，我们根据经验把招聘中可能存在的 问题列表 如下。看⼀看 ，你的组织中是否这些问题？ n ⾯试官遗漏重要的信息 ⾯试官把过多的精⼒和时间花在影响⼯作是否成功关键 因素的个别因素 ，他（她）们往往只考察到应 聘者有 限的⼏个⽅⾯ ，⽽难 以获得关于应聘者的完整信息。 n ⾯试官忽略了应聘者的⼯作能动性和组织适应性 n ⾯试官容易把注意⼒放在应聘者的⼯作能⼒上，⽽因此忽视了⾯试官的⼯作能动性和组织适应性。须 知：⼯作能⼒和⼯作能动性不同。前者指应聘者是否具有担当⼯作的客观能⼒，后者反映了应聘者的 ⼀种主观愿望 ：愿不愿 以为企业服务。如果忽视这⼀点 ，可能会出现应聘者被录⽤后的低劣绩校表现， 以及较⾼的流失率。 n ⾯试官问了⾮法的、与⼯作⽆关的问题 n 如果⾯试官问了⾮法的、与⼯作⽆关的问题，可能会把 ⾃⼰卷⼊令⼈⽣厌的法律纠纷中，或是给应聘 者留下⾮常不好的印象。 n ⾯试官的问题重复 n 尽管有时⾯试官之 间需要 问应聘者⼀些重复的问题，但是 ，⼤量重复的问题就是在浪费⾯试宝贵的时 间，不但容易使应聘者⽣厌 ，⽽且不能考察应聘者的全⾯素质。 n ⾯试官不能系统性地组织⾯试 n 如果⾯试官不能系统性地组织⾯试，那么 ，他（她）可能会针对不同的应聘者采⽤不同的⽅法 ，有些 应聘者因⽽处于不利局⾯。相反 ，⼀个系统的招聘⽅法将会很快地把不适合要求的应聘者据之 门外， ⽽且花费甚微 。 4 n 应聘者对招聘⽅法过程不满 n ⾯试官有时候会在⾯试中夸夸其谈、罗⾥罗唆、粗鲁或思维⽆序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝 ⾯试，甚⾄拒绝录⽤，转⽽它投。糟糕的是 ，企业的声誉也 因此受到损害。 n ⾯试官头脑中存有偏见或先⼊为主 n 有些⾯试官习惯于先⼊为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本⾝带来的恶 果 。 n ⾯试官不作记录或很少作记录 n 有的⾯试官不做或很少作记录 ，他（她）们依赖 ⾃⼰的记忆 。这样做的结果往往是他（她）们对⾯试 过程 中的第⼀个⼈和最后⼀个⼈记得较清 ，⽽其它的应聘者记忆就不清楚了。 n ⾯试官错误地理解应聘者的 回答 n ⾯试官在⾯试结束后总要从收集到的结果 中分析应聘者的 回答，以便进⼀步做出判断。有的⾯试官可 能总在扮演“业余⼼理学家”的⾓⾊ ，但是他（她）们往往错误地从结果 中判断应聘者的个性和能⼒。 n ⾯试官做出草率的判断 n 有的⾯试官会通过⼀次