薪酬-智峰薪酬理念.docxVIP

员工的激励分为物质和精神，精神需求是多方面多层次的，我们暂且不谈。薪酬作为员工重要需求，薪酬的科学性要根据市场及企业内部战略而确定，薪酬设计的目的是企业和员工达到“双赢”，智峰公司通过长期的实践和研究总结出如下理念： 理念一、每花一分钱都能达到激励作用 举例，当一个员工的工资达到 3000 元时，每年增加 50 元的工龄工资是达不到任何的激励作用的，因此薪酬设计时对管理人员及技工没有必要设定工龄工资。又如普调工资，团队内的每个人普涨 20%，这次调薪就达不到“激励”作用了。但是如果我们把团队内的员工分为很胜任的 20%，胜任的 70%，不胜任的 10%，针对不胜任的10%是绝对不能普调的。我们始终要让一部分员工的工资不停地涨，而少部分员工不能涨。这样就能让更多的员工去重视自己的工作，刺激他们做到更好。 理念二、遵守内部均衡原则 一位企业的老员工，我们要承认他的贡献及忠诚度，但是，老员工的薪酬也不能破坏整个企业的内部均衡。如果一位工作 10 年的车间主任工资为 6 千元，而一位工作时间较短的厂长工资为 7 千元，这样就达不到均衡作用。用公式：S1 工资/W1 价值≌S2 工资/W2 价值≌… 表示，每个岗位的工资和他的价值相比值应该是相等，而岗位价值可通过岗位评价及市场调查作为查考。 理念三、遵守外部均衡原则 假设企业想请一位研究生长期合作，工资应该在 5 千元以上，哪怕是任前台文员