新医改形势下公立医院人力资源治理工作分析.docxVIP

PAGE 1 - 新医改形势下公立医院人力资源治理工作分析 新医改形势下公立医院人力资源治理工作分析 摘要在新医改背景下，社会对公立医院的进展提出了更高的要求，尤其是公立医院的人力资源治理工作面临着巨大的挑战。因此，结合当前的时代进展背景，讨论新医改形势下公立医院的人力资源治理工作特别具有现实意义。 关键词新医改公立医院人力资源治理 一、公立医院人力资源治理工作现状 〔一〕人力资源治理工作落后僵化 目前，大多数公立医院还是沿用传统的行政治理制度，而且该治理模式缺乏规范性，相对来说比较僵化。在公立医院中普遍存在着资源安排不均的现象，一些效益、收入较高的部门往往人满为患，而存在高风险、效益较差的部门却少有人问津。公立医院这种单一化的行政治理严峻扼杀了工作人员的主动性，造成了大量的人力资源浪费，甚至有能力者选择了跳槽。所以，在新医改背景下，公立医院应当建立科学有效的人力资源治理机制，对人才进行差异化的治理，化解僵化现象。 〔二〕绩效考核单一 在目前公立医院的计薪标准中，医务人员的工资包括基本工资、加班工资、绩效工资等内容，而这种统一的计薪标准所产生的激励效果比较弱，而且随工作岗位的改变并不明显。在目前的公立医院中，不同的岗位甚至相同的岗位之间所承当的工作量是不同的，医院的人事治理部门并没有依据科室的功能、人流量的大小以及员工能力的大小进行统一的安排，严峻地影响了员工工作的主动性。 〔三〕人才治理机制效能较低 在一些公立医院中，人力资源治理工作缺乏明确的引导性，治理效能偏低。在实际工作中，公立医院的人力资源治理并没有与新医改中要求的人力资源治理制度相融合，导致员工队伍十分松散，大多数员工仅限于完成自己的本职工作，缺乏创新与竞争意识。 二、公立医院人力资源治理工作改良措施 〔一〕更新人力资源治理理念，化解僵化局面 公立医院的人力资源治理部门以及医院领导应当充分认识到新医改背景下人力资源治理的核心内涵，将先进的人力资源治理制度引入医院中，首先，应当转变传统的单一行政治理机制，与国际上治理机制相融合，实现人力资源治理体制的创新。其次，在人力资源治理的过程中應当坚持以人为本的治理理念，激发医务人员的工作主动性，并且将人才作为人力资源治理的核心。最终，人力资源治理部门和医院的主要领导应当清醒地认识到优秀的人才才是医院可持续性进展的根本，也是提升医院核心竞争力的重要内容，在人力资源治理的过程中应当坚持人才战略，重视对科研型和创新型人才的培育，从而提升公立医院的核心竞争力。例如，在医院治理体系中，可以构建后备人才库，对于考核十分优秀，表现突出、成果优异的员工可以入选后备人才库，在以后的提拔过程中可以优先考虑。这样可以激发员工努力向上，不断完善自身的能力。 〔二〕构建具有活力的薪酬制度 在构建公立医院的薪酬制度中，应当表达出约束和激励两部分的内容。在激励层面，应当充分表达出医院的人文关心，从而调动医务人员的主观能动性，提高医务人员的整体工作效率。这一举措还可以强化员工的自律性，使他们在工作的过程中能够坚守自己的底线，从而促进医院的和谐进展。在构建薪酬制度的过程中，要严格遵守的底线就是公平性。其具体措施如下：首先，公立医院的人力资源薪酬体系应当从医院自身的进呈现状出发，物质嘉奖和精神嘉奖应当结合起来，对于不同的岗位以及从事不同的专业应当接受差异化的薪酬激励方式，主动鼓舞医务人员猎取薪酬。例如，对于工资的组成可以设立计件工作标准，而且对于有突出奉献的人才以及通过自身努力猎取国家资格证书的人才应用予以表达。其次，人力资源治理体系应当引入信息化治理内容，可以依据医院的实际状况建立人力资源治理信息数据库、工资治理系统、后备人才系统等。通过这几大模块的构建与公开，使医务人员能够清晰地了解自己的进展状态，有效地促进人力资源治理制度的全面进展，从而激发医务人员的工作潜能，促进医院工作的和谐稳定开展。 〔三〕进一步完善人力资源治理详情 在公立医院中应当充分、全面落实激励性的人才治理机制。首先，公立医院的人力资源治理工作应当从医院的实际出发，以构建有序的工作秩序为前提，细化当前人力资源治理工作中的工作项目，使各项治理规章制度有章可循。其次，要构建创新的人力资源治理制度，并且接受外部力量保证该制度能够有效实施。通过建立这种激励制度增添医务人员的创新意识，全面提高医务人员的工作效率。最终，应当顺应当前新医改的进展潮流，从医院的实际背景入手，调动医务人员的工作主动性，构建出科学有效的运行机制，保证人力资源治理内容与医院的长远进展目标相契合，进一步激发医务工作人员的工作主动性，实现人力资源治理工作的创新、公平进展。 三、结语 新医改观念不断深入人心，为公立医院的进展与进步带来了巨大的挑战与机遇。在公立医院的内部治理事项中，人力资源治理工作始终相对滞后。在新医改背景下