新医改下医院绩效治理策略分析.docxVIP

PAGE 1 - 新医改下医院绩效治理策略分析 新医改下医院绩效治理策略分析 2新医改背景下当前医院的绩效治理工作中存在的问题分析 2.1绩效治理缺乏稳定系统和信息技术的支持 对于医院来说，绩效治理只有具备完善的系统，才能够从理论和技术方面来为医院提供强有力的支持，同时也利于医院的绩效治理。不过当前的实际状况来说，我国许多医院在绩效治理方面的稳定性较差，而且大多数医院并不具备现代化绩效治理的技术，从而导致了在医院的绩效治理系统无法猎取全面精确的信息，也就无法对后续的绩效治理方案以及具体的规划设计提供肯定的助力，因此医院的绩效治理无法取得理想的成效。另外就是在信息技术方面，目前我国的众多医院已经开始信息化建设的步伐，而且许多已经建成了完善的信息治理系统，比方电子病历、报告传送、医院信息系统以及检验信息系统等。但是在绩效治理方面并没有建立起相应的信息治理系统，许多评价指标仍旧接受半手工的模式，这样会直接影响到数据的真实性。因此需要建立一个绩效治理系统的信息治理系统，这对于实现医院的科学、合理的绩效治理是十分重要的[3]。 2.2医院的治理人员对于绩效治理没有形成正确的认知 有些医院治理者对于绩效治理并没有一个正确的认知，他们对于绩效治理的理解还处于一个比较初期的阶段，并且没有搞清晰治理和考核之间的关系，最明显的表现就是通常把治理和考核弄混，在医院的具体治理工作方面的表现就是，只注重绩效的考核，而忽视了对于绩效治理来说至关重要的治理，盲目地认为只有做好绩效考核才能加强绩效治理。事实上，假如在现实的工作治理过程中，绩效考核和治理还是存在着较大的差距，假如盲目地将绩效考核视为绩效治理的话，那么便会忽视绩效治理，或者无法对绩效治理有一个正确的认知，从而影响到治理的整体效果，拉低了绩效治理的水平，也会导致医院在新医改正程中出现问题。 2.3绩效治理缺乏有效的激励机制 目前在实际的医院绩效治理过程中，许多医院存在着的共同点就是缺乏有效的激励机制。医院已经制定了关于绩效治理的相关制度，也构建了绩效治理系统，但是并没有对治理机制进行具体的规划，因此在许多的医院中，绩效治理工作通常不规范，而且没有一套科学的理论来进行支持，通常会导致资源浪费的现象。忽视了绩效安排以及绩效激励等这些具体的工作，这样会严峻影响到医院绩效治理的效率，而且会降低医院工作人员的主动性，甚至会影响到医院的长久稳定的进展[4]。 2.4医院的绩效治理同公立医院的性质存在肯定矛盾 績效治理的目的是为了实现某种经营目标，通过组织员工，确保其正常工作，并且设立肯定的绩效目标。不过当前新医改中有规定，当前公立医院的进展目标应当更加注重社会效益，公立医院要重视社会效益的实现，那么在医院经营过程中势必会放弃掉一些经济利益，所以对公立医院来说，进行绩效治理目标的实现和新医改的要求有些矛盾存在。 2.5绩效治理体系出现偏差，偏向于绩效工资制度 目前我国大多数的公立医院的绩效治理制度其实就是实行的绩效工资制度，这样一来，许多医院的工作人员会将经济效益等同于绩效考核，而不重视医疗工作中对于患者的服务以及医疗质量的提升，从而导致医院的服务慢慢偏离公益性。公立医院基层职工对于绩效治理的认知一旦出现偏差会影响到其工作的主动性，从而对绩效治理的效果产生影响，医院的绩效治理也就失去了应有的激励作用。而且绩效治理包含绩效打算、绩效的操纵、绩效考核以及绩效的反馈这四个方面，就我国目前大多数的医院来说，绩效治理的机制并不全面，许多可能只是一个形式，缺乏落地的内核。 2.6政府监管不到位 对于公立医院来说，缺乏公益性的一个重要缘由就是政府监管不到位。政府是公立医院全部者，因此政府的绩效目标本身就需要包含公立医院的绩效治理体制的改革，完善绩效治理制度，同时提高公立医院的公益性。不过政府现行的考核范围，公立医院的绩效治理并不包含在内;另外，政府也没有出台相应的政策法规来对公立医院的绩效治理提供指导性意见，政府仅对公立医院改革绩效治理的总体要求和方向进行了概述，但是并没有明确指出改革的方向，因此公立医院在绩效治理的改革中没有明确的方向，也没有实际的政策作为根据，很简单走偏。 3新医改背景下公立医院绩效治理模式创新策略分析 3.1加强绩效治理系统的稳定性，搭建绩效治理信息平台 对于医院的绩效治理系统，务必要确保其稳定全面，在建立完善公立医院的绩效治理过程中，要保证不和其他领域的目标相冲突。在医院进展过程中，要想推动医院内部各个活动的顺利进行、提升医院知名度并且提升医院的整体效益，就要不断改革优化绩效治理系统，从而确保绩效治理工作的效率和质量。除此之外，涉及到绩效治理的方面，医院可以进行整合，使得全部绩效环节有机整合在一起，确保在绩效治理的过程中，能够实现项目时间、范围及质量的明确。医院在工作中信息技术的应用，提高