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ibm的绩效管理和薪酬管理  PAGE  PAGE 1 / 4  IBM 的绩效管理  在人员的绩效管理上， IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等  (1,2,3评)　等方式，并实行钟形的绩效安排原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得  到 2 的评等。(当然这对绩效优异的单位会认为不公,由于单位主管会认为得 2 评等的人要多一些。 而在一般员工心目中对绩效差的单位,也拿到同样比例的 2 的评等亦觉不公。) IBM 的新绩效管理制度叫个人业务承诺（Personal Business mitments ）P，BC即s 除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另查找 6 位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360  度反馈」表现评等为第 3 等时,代表本人未达成业务承诺(PBCs)，你必需更努力工作，以达  更佳的业绩。假如得到特殊差的评等 3，你可能被处以 6 个月的留公司查看。评等 2 代表你达成目标，是个好战士，得到 1 的人称为「水上飞」（Water Walker）s，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。  员工的绩效方案,则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：  必胜（Win ），这里表达的是成员要抓住任何可胜利的机会，以顽强的意志来励志, 并且竭力完成。市场占有率是最要紧的绩效评等考量。  执行（Execute），这里强调三个字，即行动、行动、行动，不要光是坐而言,必需起而行。  团队（Team ），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生怀疑。这种绩效考核对一般 IBM成员具有重要意义,而对被给予管人的责任的管理人员,则根  据员工看法调查(Employee Opinion Survey高),阶主管面谈(Executive Intervie门w)户, 开放政  策(Open Door Polic的y)反馈,另加一个评等构面,并且占有整体评等一半的比重。  IBM的薪酬管理  2021 年 4 月 22 日 19:46:42  薪酬是企业管理的一个有效硬件，直接影响到员工的工作心情，很多企业拿薪金作为管理员工的利器。在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水。通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。  西方企业的管理模式通过外企大量 51 人中国之后，消失了一种新的薪资管理规章激励文化，对员工基本上没有惩处的方式，全是激励。工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就消失了一种阐述惩处的新话语:假如你没有涨工资或晋升，就是被惩处。  这种激励文化是建立在高素养员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都乐观要求进步，假如自己的工作始终没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，很多员工会在这种状况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋进展。  如何让员工信任企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机  制胜利的标志。IBM的薪金管理特别独特和有效，能够通过薪金管理达到嘉奖进步、督促平凡的效果，IBM 将这种管理已经进展成为了高绩效文化。  每年年初 IBM 的员工特殊关怀自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM 的薪金构成很简单，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM　员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历凹凸与薪金没有必定关系。在 IBM ，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。  在 IBM ，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺方案 PBC 。只要你是IBM 的员工，就会有个人业务承诺方案，制定承诺方案是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个方案怎么做切合实际，几经修改，你其实和老板 立下了一个一年期的军令状。到了年终，直属经理睬在你的军令状上打分，直属经理当然也 有个人业务承诺方案，上头的经理睬给他打分，大家谁也不特别，都按这个规章走。lBM 的每一个经理把握了肯定 X 围的打分权力，他可以安排他领导的那个组的工资增长额度，他有权力打算如何将额度分给这些人，详细到每一个人给多少。IBM　在嘉奖优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。  1996 年年初 IBM 推出个人业绩评估量划(PBC)。详细来说，PBC 从三个方面来考查员工工作的状况。第一是制胜。成功是第一位的，首先你办须完成你在PBC 里面制定的方案， 无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必需见结果，股市会 特别客观反映企业的经营状况，董事会对总裁也不会