海底捞的激励制度未来可能面临什么问题？.docxVIP

海底捞的激励制度未来可能面临什么问题？ 组织的创始人对组织早期文化影响巨大。企业文化管理与制度管理相互割裂，海底捞的激励机制尚未上升到组织文化层面予以固定、成型，难以复制和可持续发展。目前，海底捞文化的成长和稳定在某种程度上全归功于张勇先生。他就是师徒制度中最资深的“师傅”，其角色榜样的作用能影响全连锁店的所有员工。然而，张勇自身的行为和理念能否一以贯之，长期成为员工们的角色榜样？ 海底捞员工以服务员占大数，归根结底仍然是底层人员。在员工的生理和安全需要还远远没有满足时，海底捞就试图部分满足员工的高层需要。比如：适度放权满足员工的尊重需要，无天花板晋升机制满足员工的自我实现需要。目前来看，是取得了不错的效果，但这头重脚轻的结构，若持续执行且没有改进，长此以往令人担忧。 为保证海底捞对顾客的个性化服务，各门店店长被授予较大权限。因此，充分授权的理念已然融入激励制度中，鼓舞员工的同时也在潜移默化地形成他们的习惯。海底捞的崛起会引起竞争对手的关注，这套差异化的激励机制也并非完全不可模仿，当存在强大的挑战者，海底捞的市场地位发生转换时，员工的习惯可能因缺乏弹性而跟不上公司发展的脚步。此外，作为一家已经成长起来的成熟的公司，管理层离基层员工越来越远。一旦海底捞的高速增长期结束，公司的很多晋升机会将会消失，基层员工还能不能看到那能够点燃斗志的希望？ 张勇先生曾经说过“我更愿意把晋升机会留给从基层积蓄实力的员工”。底层员工可凭借无天花板晋级机制上升为高层，但是企业发展到一定阶段，必然需要大量实践与理论并重的人才。尽管企业有开设学习发展班，但其能否打扎实管理人员的理论功底？