非人力资源经理的人力资源管理v50final学员版.pptVIP

* 财务 身体 亲情/爱情 朋友、 兴趣 全球平均46岁自杀率最高 举例： 1、人力资源部的职责 主要包括： →设计申请表格 →组织面试 →实施心理测验 →取证，这只是某些关键职位的需要 →参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定 →为经理提供适当的培训和咨询 2、其他部门的职责 →首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。 →评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。 →直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。 * * 加薪永远不是问题，关键是加薪后的业绩贡献？ 劳动成本的上升不能高于生产效率提升 * 以正确的心态来看待遇员工加薪的要求，和培养的投入 * 一季度CPI 富士康公司虽然有着强有力的管控体系，但没有均衡管理战略、亲情、效益之间的关系，以及领导与管理之间的关系。 员工是企业的最大财富。员工的员字上面是个口字，下面是个贝字，口即人口，一人一张口，一个单位有几十口人，甚至几百、几千、几万口人；贝，指财富、指宝贝。一切员工都是最宝贵的财富，是企业顶天立地的力量。员工一词，包含着以人为本，人才第一的思想。 在富士康公司，普工年龄一般在18岁至25岁之间。但是，一旦这些年轻人一进入富士康，他们就迅速地“老成”了起来。为什么会这样？因为这个30万人聚集的地方，却像是在荒野里，甚至找不到人可以说说话。一线员工的生产和生活环节被“表格化”，这和卓别林在电影《摩登时代》里反映的状态极其相似，人几乎成了机器配件。在富士康，不同班组的员工上班、吃饭、睡觉、娱乐严格错开，甚至出现“吃饭的时间只有20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了”的局面。“工业化冷漠”，让他们感觉不到成就、尊重，只有挫折与疲惫，他们不愿意关心他人，“同宿舍的人几乎不怎么说话”。 在富士康发生过这样的事情：有一次，一名员工连续三天没有上班，主管线长以为她离开工厂了，于是为其报请自动离职。结果行政人员到宿舍后才发现，这位员工发高烧已在床上躺了三天。 内心焦虑的员工，这些员工大多来自农村，多为独生子女，其不满情绪得不到合理发泄，所以就转向了自我——报复自己。一个在生产线后端手插件的小mm突然晕倒，躺在地上不省人事。当时有几个台干连忙让人把出事的小mm抬走，我以为他们会跟着去医院，给晕倒的小mm联系医生看病。可是没有。他们急忙说，不能耽误生产，就立刻维持生产秩序。 其一，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。 　　其二，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。 　　其三，工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。 * 海底捞员工与富士康员工来自同一群体，主体是80后或90后，在农村长大、家境不好、读书不多、见识不广、背井离乡、受人歧视、心理自卑。而且相比富士康的环境，在海底捞工作的待遇更低、地位更低、劳动强度更大。可张勇就是做到了，员工没有跳楼，还能主动、愉悦地为客人服务。 从买菜，洗菜，点菜，传菜，炒底料，到给客人涮菜，打扫清洁，收钱结账，做过火锅店每一项工作的张勇深知，客人要求五花八门，标准化服务最多能让客人挑不出毛病，但不会超出顾客的期望。 上海三店张耀兰有这样的经历，某个星期六晚上生意特别好，7点半3号包房上来一家姓徐的客人，她发现徐妈妈把鹌鹑蛋上面的萝卜丝夹到碗里吃。 　　张耀兰感觉徐妈妈一定很喜欢吃萝卜，于是立即打电话给上菜房，让他们准备一盘萝卜丝。她又拿萝卜丝去调料台放上几味调料。当她把拌好的萝卜丝端到桌上时，客人很惊讶，她说，“我估计阿姨爱吃萝卜丝，特意拌了一盘送给阿姨吃，不知道你们喜不喜欢？” 　　“他们当然非常高兴，边吃边夸我，还问这萝卜丝是怎么拌的。”最后徐阿姨的儿子要来一碗米饭，把萝卜丝盘子里的汤拌到饭里吃了，说这是他吃过最香的饭。接下来一个月，他们连来了三次，还把其他朋友介绍来吃