工作分析与岗位设计.pptVIP

四、岗位设计的类型 （一）激励型岗位设计 激励型岗位设计强调可能会对工作承担者的心理价值以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且把满意度、内在激励、工作参与以及像出勤、绩效等态度变量看成是岗位设计的最重要目标。激励型岗位设计的理论来源之一是明茨伯格的双因素理论，指出激励员工的关键在于通过对工作进行重新设计来使工作变得更有意义。 * 第三十页，共六十四页。 （二）机械型岗位设计 机械型岗位设计强调的是找到一种能够使得效率达到最大化的最简单的工作方式，包括降低工作的复杂程度以提高人的效率。这种设计还强调按照任务专门化、技能简单化以及动作重复性的基本思路来进行。在实践中，最早的机械型岗位设计理论是科学管理。机械型岗位设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品，从而使人性淹没在机器的隆隆声中。尽管如此，它的产生无疑提高了生产效率。尤其在工业时代，创造了一定的生产效益。 * 第三十一页，共六十四页。 （三）人本型岗位设计 人本型岗位设计所关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。人本型岗位设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。人本型岗位设计常被运用于对体力要求比较高的工作再设计中，这种工作再设计的目的通常也是降低某些工作的体力要求，从而使得每个人都能够工作。人本型岗位设计法有助于人的积极性的发展。但是人本型岗位设计也不可避免地降低了生产的标准，减少了总体产出。 * 第三十二页，共六十四页。 （四）知觉型岗位设计 人本型岗位设计所注重的是人的身体能力和身体局限，而知觉型岗位设计所注重的则是人类的心理能力和心理局限。目标是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限。这种设计通常通过降低工作对信息加工的深度来改善工作的准确性，提高使用者的反应性。与机械型的岗位设计类似，这种设计一般也能起到降低工作的认知要求的效果。总之，知觉型岗位设计方法可以降低差错率、减少工作压力，使员工保持一种愉悦的心情。 * 第三十三页，共六十四页。 五、岗位设计的过程 1．工作任务的说明 2．确定岗位设计方法 3．设计方案形成 4．应用及反馈阶段 * 第三十四页，共六十四页。 六、工作说明书的编写 工作说明书(也称为职位说明书)是关于工作内容以及工作任职者应具备的资格的一种书面文件。这种文件包括两部分，即职位描述和工作规范 。 （一）工作说明书的编写内容 工作说明书的编写内容包括：工作标识，工作概述，工作联系，工作职责，工作权限，绩效标准，工作条件，任职资格，及其它信息。 * 第三十五页，共六十四页。 （二）工作说明书的编写原则 1．逻辑性原则 2．准确性原则 3．实用性原则 4．完整性原则 5．统一性原则 * 第三十六页，共六十四页。 （三）工作说明书的编写步骤 1．全面获取工作信息。 （1）现有资料浏览 （2）工作信息调查 2．综合处理工作信息。 3．完成撰写工作说明书。 * 第三十七页，共六十四页。 讨论内容： 在实践中，如何将个人因素对岗位设计的影响程度降到最低？ 课堂讨论 返回 * 第三十八页，共六十四页。 岗位设计包括哪些内容？有几种类型？ 岗位设计应坚持哪些原则？ 工作说明书一般应包括哪些内容？ 复习与思考 返回 * 第三十九页，共六十四页。 第三节 工作分析与岗位设计的方法 本节点睛 走进工作分析与岗位设计的方法 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考　　　 返回 * 第四十页，共六十四页。 职位分类是人力资源开发与管理众多方法中的最基本的方法,是人力资源科学管理在人事工作中的应用。 ——主讲教师的话 本节点睛 返回 * 第四十一页，共六十四页。 返回 走进工作分析与岗位设计的方法 * 第四十二页，共六十四页。 讲授与训练 职位分类法 定编定员法 定性分析法 量化分析法 返回 * 第四十三页，共六十四页。 一、职位分类法（自学） （一）职位分类 定职 职位是指一定的人员所经常担任的工作任务及责任。职位包含任务、职权和责任三个要素。 职位具有四个特点： (1)职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基本单元。 (2)职位的数量是有限的，它又被称作“编制