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如何设计具有激励性的薪酬绩效方案 一直以来，绩效考核是人力资源管理中最难操作的模块，没有之一！ 恨不得什么都要考核的kpi，不痛不痒的绩效奖金，老好人模式的绩效考核打分，流于形式的绩效面谈… … 很多人认为okr是继kpi之后的绩效管理神器，但真的如此吗？建华老师今天就和大家谈谈关于如何设计具有激励性的薪酬绩效方案的那些事~ 01 薪酬设计难在哪？ 薪酬的难点和痛点是什么，首先第一个叫牛人难被激励。很多公司的业绩很难突围，核心是发现整个公司挑头的人真正往前冲的人不多，导致业绩很难上去。为了激励采取年度调薪，但调完薪之后很多员工有很多想法，最可怕的是牛人可能不满意，导致他离开公司。 ? 薪酬对于公司来说是核心的命脉，员工上班求的就是发展。有的公司往往就是薪酬结构过于单一，就是工资，年度有个奖金，奖金不够透明；还有一类公司是极其复杂，因为薪酬计算太复杂，各种各样的算法，对员工就没有激励效果。还有很多公司的绩效考核是失灵的，绩效结果不能真正满足公司的实际业务需要，也并不能真正反映公司实际水平。 02 该如何设计好的薪酬机制呢？ 该如何设计好的薪酬机制呢？首先员工来公司都是上班赚钱的，薪酬就是核心目的之一，也应该是一个本质的目的，员工上班求财，哪给钱多相对更努力。对于员工而言就是求财，对于老板这恰恰是一个成本，人力成本是公司很大的一个成本。 ? 这样问题就来了，老板会特别在意投入产出比——