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团队调整薪酬方案必须遵循的两个要点 2020年转眼间就到了尾声，虽还不到要写全年总结的时候，但是一些必要的问题，也是时候该考虑了，比如说：团队方向、目标、薪酬、考核等。 这些事儿，为什么必要呢？因为，这皆是基础的管理工具。事实上，在大多数律师团队，负责人只用了不到30%的管理工具，剩下的全靠个人发挥。 上周我拜访一家律所，其中创收最多的团队负责人和我聊年底的分配方案。听完，我觉得非常神奇。翻译过来就是，我发现这个分配方案是拍脑袋的决定。 对于「拍脑袋」这件事，有人可以拍得很准，有人拍不出效果，还“花钱办砸事”。拍脑袋是一种凭感觉，我从来不认为，凭感觉是一件好事。因为，感觉本身不可持续。 我更认为，薪酬分配这件事儿，除了激励之外，更重要的是公平，即对外有竞争力，对内能综合贡献。 总之，公平合理的薪酬，能让团队伙伴凭本事挣钱，同时也激励大家往发展的方向上努力。 今天，和大家分享这套方法。 晋升阶梯，是人人都渴望的出人头地 这是薪酬设计必须考虑的一个底层逻辑。 大家都知道马斯洛的层次需求理论，于人而言，首先要解决的是衣食住行这些基本生存需要。对于绝大多数人，在没有钱的时候，情怀、理想、尊重、自我实现，这些东西都是奢侈品，不会产生长期的激励。 所以，组织首先要解决的是收入，是挣更多钱。同时，有一件始终贯穿人生每一个阶段的事儿，是大家都渴望“出人头地”。 怎么理解呢?人在为了温饱而努力的过程