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完整的薪酬体系应该如何设计 薪酬体系设计： 薪酬不是每个人都理所当然应得的福利，它是每个人的价值体现，是通过工作付出才能获得的回报。 因此，薪酬设计要发挥其激励作用，淡化其保健作用。 薪酬要向关键职位倾斜，要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性来调整，同时，薪酬要体现多劳多得、奖优惩劣的公司文化导向。以下是薪酬设计的具体原则。 1、薪酬适度领先，关键职位具有竞争性 根据市场调查，一般企业薪酬的调整方向为：关键职位的薪酬向行业中高水平、地区高位水平看齐，普通员工的薪酬向保持地区中等偏上水平。高中层管理人员、关键技术人员、企业内难以替代人员的薪酬水平要大幅提升，保持市场的竞争力;普通人员、职位容易替代人员的薪酬水平在维持市场中位水平不变的前提下个别微调。 这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住企业需要的人才;同时又有效了控制了人工成本，因为企业的关键职位人员的数量毕竟占少数，总体调整下来，薪酬总额不会大幅提升。 2、职位评估，对职位价值进行高低排序 解决职位价值大小的工具是职位评估，在职位评估中，应该根据职位承担的责任、工作的复杂性、需要的技能和劳动条件等因素进行评估，并要根据企业所属于的行业、地区特点、企业文化要求对评估要素进行调整，确保评估能真实反映职位价值及公司现在及未来导向。 职位评估完成后，各职位在公司经营价值链中的作用及重要性就一目了然，同时，职位评估的培训和操作