深圳某公司绩效管理制度.docxVIP

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 目 录 \o \h \z \t 标题 3,3 第一章 总那么 2 一目的 2 二考核的原那么 2 三考核对象与适用范围 2 四考核结果的管理 3 五其他事项 3 第二章 实施细那么 3 一考核的程序 3 二评分标准及分布比例 5 三考核形式及时间安排 5 四考核结果的应用 5 第三章 考核表格及说明 6 一?员工绩效考核表?〔总体部质量部市场部〕〔附表一〕 6 二?员工绩效考核表?〔财务部办公室〕〔附表二〕 6 三?工程小组成员考核表?〔附表三〕 6 四?工程经理考核表?〔附表四〕 6 五?产品经理考核表?〔附表五〕 7 六?部门主管绩效考核表?〔附表六〕 7 七?关键事件行为指导记录表?〔附表七〕 7 第四章 附那么 7 员工绩效考核表〔总体部质量部市场部〕 8 员工绩效考核表〔财务部办公室〕 9 工程小组成员绩效考核表 10 工程经理绩效考核表 12 产品经理绩效考核表 14 部门主管绩效考核表 16 关键事件行为指导记录表 一八 深圳航通公司 公司文件 深圳航通人字【2022】01号 绩效管理制度〔试行〕 总那么 一目的 为更好地把绩效管理与公司**和总体经营目标紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 明确工作目标，提高工作效率； 考察员工的工作绩效； 了解评估员工工作态度与能力； 有效促进员工不断提高和改进工作绩效 作为员工奖惩调迁薪酬晋升退职管理的依据； 作为员工培训与开展的参考。 二考核的原那么 以部门或工程组为考核实施单位，同一岗位的员工使用相同的考核标准； 以工作业绩考核为导向； 坚持公开公正和公平原那么。 三考核对象与适用范围 绩效考核的对象是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。 本制度规定的绩效考核范围是公司内所有员工；试用期内人员与销售人员的考核，不属于本制度范围。 四考核结果的管理 考核结果只对考核责任人被考核人部门主管人力资源经理总经办主任主管副总经理总经理公开； 考核结果及考核文件交由总经办人力资源经理存档； 任何人不得将考核结果告诉无关人员； 考核的结果将作为员工晋升降级培训与开展奖惩薪酬管理的依据。 五其他事项 公司的绩效考核工作由人力资源经理统一负责，并监督各部门实施；具体的考核由被考核人的直接主管进行； 各岗位的考核实施细那么在本制度根底上由人力资源经理部门主管相关考核责任人及被考核人共同制定； 各级管理者必须强化对绩效考核的观念，牢固树立绩效考核的责任意识，包括： 员工的业绩就是管理者的业绩； 各级管理者是员工业绩责任的最终承担者； 不断提高和改善下属的工作能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任； 在绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章 实施细那么 制定绩效目标建立工作期望绩效形成过程指导绩效考核 制定绩效目标 建立工作期望 绩效形成过程指导 绩效考核 绩效面谈 制定绩效改进方案 员工的直接主管或所在工程小组的工程经理为该员工的考核责任人，具体执行考核程序； 各级主管根据本考核期内〔或工程〕公司的要求和期望，在与直接下级协商的根底上确定其本考核期内〔或工程〕的工作目标； 建立工作期望： 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的工作任务拟达成目标及拟完成时间进行沟通； 沟通的根本内容包括： 期望员工到达的业绩标准； 衡量业绩的方法和手段； 实现业绩的主要控制点； 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； 员工个人开展与改进要点与指导等。 管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“关键事件行为指导记录表〞〔见附表七〕中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 评分以考核责任人的为准，自评作为客观公正参考的依据以及考核人与被考核人之间沟通的参考。 考核结果，经部门主管确认后报人力资源经理进行汇总分析，人力资源经理将汇总后的结果呈报总经理/主管副总经理调整或核准，并按核准后的考核结果汇总存档。 考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源经理须将原始表格整理归档，员工个人和主管只能保存复印件。 考核结果经公司确认后，考核责任人必须就考核表所反映的问题与该员工单独进行面谈，面谈的主要目的在于： 肯定业绩，指出缺乏，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 讨论员工产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一季度〔或工程〕的绩效改进