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人力资源管理（Human Resource Management，简称 HRM）：是指 在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推 动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资 源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激 励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业 创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实 ，是企业的一 系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力 资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管 理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业 运用 代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留 人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一 系列活动，最终达到实 企业发展目标的一种管理行为。 21 世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。 在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此， 企业人力资源管理系统将构筑在 Internet 的计算机网络平台上，形成 新型的人力资源管理模式。 宏观管理 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控 制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保 证社会经济的运行和发展。 微观管理 人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理 人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各 种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源的二次开发 人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐 观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求， 还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括 技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多 方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 中小型企业解决人力资源管理 问题，切忌“头疼医头，脚疼医 脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立 以事为中心的“流程思想”，实 了从功能管理到流程管理的突破性思 维。从而实 企业的战略目标。 实 目标 人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需 要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实 ，又要考虑员 工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实 个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的 目标任务与专门的人力资源部 门的目标与任务。显然两者有所不同， 属于专业的人力资源部 门的目标任务不一定是全体管理人员的人力 资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标 任务，一般都是专业的人力资源部 门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部 门还是其它非人力资源管理部 门， 进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要 包括以下三个方面： 1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续 发展 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发 挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 工作特点 与其他资源相比，人力资源变 出以下基本特征： 1、人力资源生成过程的时代性与时间性 即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件 下进行和完成的。 2、人力资源的能动性 能动性是人力资源的一个根本性质，体 了人力资源与其他一切 资源的本质区别。 3、人力资源使用过程中的时效性 4、人力资源开发过程的持续性 5、人力资源闲置过程的消耗性 6、人力资源的特殊资本性 7、人力资源的资本性 岗位体系 HR-Assista